当月控除しきれない社員の減給の取扱い方法とは?





企業秩序違反行為を複数回行なった社員に対し、就業規則に基づいた懲戒処分を行ないたいと思います。
ただ、違反行為に対する減給額を積み上げていくと相応の金額になります。
減給には法律上の制限があるとのことですが、当月控除しきれない場合は会社としてそれ以上何もできないのでしょうか?

【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

まず、基本事項を確認しておきたいと思います。

懲戒処分を実施する場合は、就業規則に懲戒に関する規定が明記されていることが必要となります。
言い換えれば、就業規則がなかったり、あっても懲戒に関する規定が抜けているような場合は、社員を懲戒に処することができないということです。

次に、ご質問の内容となっている「減給」についてですが、これは労働基準法第91条に「制裁規定の制限」として規定されています。

(制裁規定の制限)
第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。


「一賃金支払期」とは、「月額給与の計算期間」を意味します。

この条文に従うのであれば、給与の計算期間中に複数回の違反行為を行なったからといって、無制限に減給することはできないことになります。「1回あたりの金額」と「総額」の2段階での縛りがあるからです。

そうすると、悪いことをしたとしても会社の行なう給与カットには法律上の限界がある、つまり、社員に対する「牽制機能が働かないのではないか?」と思う方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、その心配はありません。
もし、企業秩序違反行為を一賃金支払期に複数回繰り返すようであれば、すべての行為に対して減給処分とするのではなく、減給の次はより重い処分を課すこともあるからです。

また、減給についても2段階の縛りがあるとはいうものの、一賃金支払期で減給しきれなかった額については、次の賃金支払期で控除することができます。
もちろん、この場合の減給についても、「総額10分の1以内」ルールを忘れないようにしてください。

その他、最後に理解しておきたい点を2つあげます。

 

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