就業規則を見直す際に注意すべきポイント


【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

経営が厳しいため、給与規程を見直したいと考えています。賃金を下げる場合、どのような手続きを踏むのが適切でしょうか?

賃金の減額や退職金制度の廃止など、社員の労働条件を引き下げることを「不利益変更」といいます。

原則として、不利益変更をする場合、全社員と交渉し、個別の合意が必要となります。
これを実現するには、経営が厳しいことを具体的に示し、納得感を得やすくするのが得策です。

社員からすれば、「経営が苦しい」とだけで言われても、なかなか納得できないでしょう。

また、代償措置や経過措置も検討する必要があります。

同意を得やすくする交渉方法としては、給与面については不利益変更になる一方、その他の面で社員にとって何らかのプラスになる要素を提示するというのも一案です。

なお、労働契約法第10条では、一定の条件のもと、その変更が合理的なものであるときは合意がなくても就業規則の変更が可能としていますが、実務上は書面による合意書を必ず取得するべきです。

5年ほど前に、社労士に依頼して就業規則を作成しました。その後、何も手を入れていないのですが、問題はないでしょうか?

御社のように就業規則を作ったのでひと安心という会社は多いですが、就業規則というものは、きちんと運用してはじめて効力が出てきます。

そういった意味では、1年に1回、少なくとも、数年に1回の頻度で、弁護士や社労士などの専門家にチェックしてもらうのが賢明です。

私が過去に遭遇したケースでは、10年以上変更していない就業規則を会社の金庫から持ってこられた社長がいました。

労働に関する法律は、頻繁に改正が行われています。また、個別労働紛争は近年増加傾向にあり、労働判例等も把握しておかなければなりません。

最新の法律内容が

 

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