中小企業が応募を増やし、良い人材を採用する方法


この記事は、世の中に数多く出ている「人材採用」に関する本の一つになりますが、その内容は大企業の採用担当者向けというより、どちらかと言えば中小企業の経営者や人事担当者向けとなっています。

なぜなら、大企業では自社に必要な人材像が明確に定められており、既に一定レベルにあるであろうと思われる入社希望者が数多く集まります。そして、仮に自社の採用基準に達する人がいなくても、人材の質を落してまで採るようなことはしません。

また、予定していた採用者数に達しなくても短期的にはさほど影響はないと思われます。

採用担当者にも面接等のノウハウが教育・経験により蓄積されていて、担当者ごとの基準のバラツキも少なく、全員同じレベルで人を見る目が養われていると言えるでしょう。

 しかし、中小企業はそうはいきません。

「募集をかけても全然集まらない」
「合同説明会に参加しても自社ブースはガラガラ・・・」

という話をよく耳にします。中小企業はそのような厳しい状況であるゆえに、人材集めに奔走した結果、応募してくれた方がいれば「ぜひウチに来てもらいたい!」と思うのも当然です。

実際に、「早く内定を出して他の会社に逃げないようにしなければ!」という焦りと、「ウチのような無名の中小企業に応募してくれた!」という喜びから、あるいは「ウチのような会社に応募してくれた人はいい人だ!」という思い込みから、どんな人でも採用してしまうケースが少なくありません。

そして安易に採用してしまった結果、すぐに辞めてしまったり、ひどい場合だとトラブルに発展するケースも珍しくはありません。本来なら採用活動が終了したので一段落といきたいところですが、「ブラック社員」「問題社員」との戦いが新たに始まってしまうわけです。

人員的余裕がない中小企業の場合、社長自らがトラブルを起こしたブラック社員の対応にあたらなければならない場合もあり、案件によっては長期化することもあります。最悪の場合は、多額の和解金を支払うことで経営上大きなダメージを負うことさえあります。

本サイトでは、このように人材採用に関する経験・ノウハウがなく、自己流で採用してきた中小企業が「ダメ人材」を掴まされないための手助けをする内容となっています。

著者は、上場企業(社員数100名程度)からベンチャー企業、外資系企業、大手企業の子会社等の人事部門で採用を担当してきました。

その中には人気企業もあれば、知名度が全くない企業など、様々な特色を持つ企業での採用活動を経験しており、規模・業種に関係なく「人材採用」というものの難しさを肌で感じています。

しかし、「人材採用」という業務が一番面白い仕事だったといまでも断言できます。なぜなら、人事業務の中で人材採用する時には、様々な応募者の声を直接聞くことができるからです。

中小企業の経営者・人事担当者が絶対に押さえておきたい人材採用のポイントを、筆者の経験を踏まえ、多くの事例とともに解説しています。

そのポイントを是非とも有効活用していただき、人材採用という仕事を面白くしていただければ幸いです。

【内定に関する関連書式】
採用内定通知書のフォーマット
内定承諾書のフォーマット

著者プロフィール

特定社会保険労務士 定政 晃弘(さだまさ・あきひろ)
1966年、東京都出身。明治大学・商学部卒業後、大手化粧品会社に入社。その後、住友林業ホームテックを皮切りに、広告代理店のI&S BBDO、キヤノン系IT企業など、計7社で人事総務系部門等を経験。2010年、「定政社会保険労務士事務所」を設立。東京都社会保険労務士会所属。中小企業福祉事業団幹事社労士。著書に「社長が会社を守る!! 労働トラブル対策50の方法」(バレーフィールド)、「ニッポンのサムライたち 士業資格者15人の素顔と本音」(共著、カナリア書房)がある。

記事の内容


募集編

1.不要だと思っていた情報が応募者数の増加をもたらす
2.自社ホームページの「採用情報」を充実させよう
3.敢えて2番手以降の媒体に出稿してみる
4.募集要項を掲載する時点で応募者へのハードルを上げておく

書類選考編

1.過去の経歴に簡単にだまされていないか?
2.履歴書・職務経歴書の内容以前の問題とは?
3.抽象的な内容のオンパレードはスキル・経験が無いと言っているのと同じ
4.「海外留学」「TOEIC」「勉強中」に誤魔化されない
5.人事部としてエントリーシートのどの部分を見ていたのか?
6.職歴のブランクを見逃すな!
7.たとえ人手不足でも「取りあえず採用」はするな!
8.学歴は必ずしも否定しない

採用面接編

1.やたらと長話する人は採用するな!
2.自信過剰な応募者は入社後トラブルメーカーに……
3.なぜ「いい人だったから」という理由で採用してしまうのか?
4.一つの質問を徹底的に掘り下げる
5.条件にこだわりすぎる人・質問内容が細かすぎる人
6.社長は経営のプロでも、必ずしも面接のプロとは限らない
7.面接までの待ち時間で、ただ待たせるだけはもったいない

内定~入社編

1.スキル・経験より健康が第一!
2.金銭の貸し付けを採用条件にしない
3.入社を迷っている人を説得するのは時間のムダ
4.コネ採用をするなら覚悟せよ
5.SNSで応募者をチェックしてみる
6.身元保証書入社誓約書は必ず取ること
7.募集職種と異なる配属は、最初からやり直しとなる可能性大
8.「経験豊富」という50代以上の採用に注意せよ!

その他選考編

1.会社説明会を工夫しよう!
2.適性検査・筆記試験を甘くみない
3.良い人材を採用するのに会社の立地は馬鹿にできない
4.派遣社員を自社の社員として直接雇用する際に注意すべきこととは?

 

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