募集要項を掲載する時点で応募者への採用ハードルを上げておく


採用市場が売り手市場の時代や景気に関係なく元々敬遠されがちな業界、慢性的な人材不足に悩んでいる企業、あるいは大企業に採用力で劣る中小企業は、創意工夫を凝らした人材集めに注力しなければなりません。

しかし、これらの中小企業の社長の悩みを解決する「即効薬」はそうあるものではありません。

そのため自社の設定した採用基準を多少下げたり、業界未経験者、つまり極端な話「誰でもいいから採用」をしようという失敗に陥りしがちです。

しかし、そこを「グッと」堪えていただき、ダメ人材を掴まないようにするべきです。

会社に入社希望者から送付されてきた履歴書や職務経歴書等の応募書類を見てガッカリしたり、また、「それでも書類だけではよく分からないから」と自分に言い聞かせて面接試験に呼んではやっぱりガッカリするというような傷を深める採用方法は、悪いサイクルを生むだけです。

募集要項を媒体や自社ホームページに掲載する時に「自分にはちょっとハードルが高そうだな 」と思わせるぐらい自社の採用基準を具体的に書いて、近い将来の「問題社員予備軍」からの応募を未然に防ぐことが重要です。

応募書類を見てガッカリした時点で募集要項の内容を見直すのならまだ許されるでしょう。

百歩譲って、面接試験まで進めた後にガッカリして「やっぱり書類選考で落としておけば良かった……」と後悔したなら、その時点で採用基準を見直すことを心に決めましょう。

懲りない社長は、「それでも仕事をやらせてみないと分からない」とか「教育・指導をしていけばなんとかなるだろう」と淡い期待を込めて採用してしまいます。

しかし、結局は後に労働トラブルになって散々な目に遭うのがおちです。

少々高いと思われるハードルを設けることで、応募者数は減少するかもしれません。

高い費用を払って転職サイト等に掲載したのに、ほとんど応募者がないと挫けてしまうかもしれません。

しかし、少々高いハードルの募集要項を見て「よし!」と応募してきた方を採用できたほうが、将来的に良い結果を生むのは目に見えています。

ハードルを越える人材からの応募もなく、どうしても採用せざるを得ない状況にまで追い込まれたのなら、せめて雇用形態や賃金等の条件については慎重に決定していただきたいと思います。

 

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