近年、YouTube等で節税方法や社会保険料の節減スキームが数多く紹介されており、顧問先からそのようなスキーム導入の相談や依頼を受けることがあります。
その中でも、以下のような役員報酬設計を用いたスキームについて相談を受けるケースがあります。
・月額役員報酬を10万円程度まで大幅に下げる
・その代わり、役員賞与を1,000万円程度に設定する
・社会保険料負担を抑えることを目的としている
形式的には歪な支給形態ではあるものの、法解釈上は適法と考えられる一方で、以下のような実務リスクがあると感じています。
・事前確定届出給与の届出漏れ
・受託時の社内連携ミス
・賞与支給時期の失念
・届出内容と実際の支給内容の不一致
特に、対応を誤った場合には、役員賞与が損金不算入となるなど、会社側に多額の税負担が発生する可能性があります。
そこで、以下の点についてご教示いただきたいです。
【質問1】
顧問先とのやり取りの中で、口頭ベースでは役員賞与スキームの話が出ていたとしても、契約書上の業務範囲に「事前確定届出給与の届出書作成・提出」が含まれていない場合には、税理士側として届出漏れの責任を負わないという理解で問題ないでしょうか。
【質問2】
事前確定届出給与の届出を行った場合、賞与支給時期の管理責任についてトラブルにならないよう、
・税理士側では支給時期の管理を行わないこと
・実際の支給責任は会社側にあること
などを明記した同意書や確認書を作成しておいた方がよいのでしょうか。
また、税理士を守る会において、こうしたケースに対応したフォーマット等が用意されているかも併せて確認したいです。
【質問3】
その他、本件のような役員賞与を活用した社会保険料節減スキームに関して、税理士側として特に注意すべき点や、想定されるリスクがありましたらご教授いただきたいです。
