相談会社の概要は、以下のとおりです。
・株主構成として、15％以上30％未満の株式を保有する3つのグループが存在しています。
・従業員数は30人程度です。
・令和5年12月に前代表取締役が辞任し、現在は新しい代表取締役が就任しています。
今回、現在の就業規則に定められている特別休暇に関する条文について、傷病手当金の給付を受けている男性従業員からの訴えをきっかけに、その存在を知ることになりました。なお、この従業員については、近日中に傷病手当金の対象から労災へ変更される予定です。
問題となっている就業規則の条文は、以下のような内容となっています。
「本人もしくは家族が先進的高度な治療を受けるため、長期入院が必要な場合 会社が必要と認めた日数」
また、同条文には「特別休暇の期間は有給とする」との定めもあります。
会社によると、4年ほど前に、従業員の家族にこの条文の対象となる者がいたため、実際にこの特別休暇を適用し、2か月程度の期間について有給の特別休暇を付与したことがあるとのことです。
現在の新代表取締役は、今後の運用や会社の負担などを考慮し、この特別休暇に関する条文自体を就業規則から削除したいと考えています。
そこで、就業規則の変更にあたっては、従業員代表と協議・交渉することになると考えていますが、どのような点に注意して進めるべきか悩んでおります。
特に、以下の点について、どのように対応すべきかご教示いただきたいです。
1．今回、この特別休暇の適用を受けた従業員がいるため、その従業員が不利益を受けたり、他の従業員から批判されたりすることのないよう、どのように配慮すればよいか。
2．前代表取締役には、今回の特別休暇制度を削除したいという会社の方針について了承を得ています。
ただし、前代表は現在も株主グループの一員であるため、就業規則の変更によって前代表のこれまでの判断や対応を否定するような印象を従業員に与えたくないと考えています。
この点について、従業員代表への説明や交渉をどのように行うのが適切でしょうか。
3．その他、就業規則からこのような有給の特別休暇制度を削除する場合に、
・法的な観点で注意すべき事項
・就業規則の変更にあたって必要となる手続
・不利益変更に該当する可能性
・従業員への説明方法
など、事前に確認しておくべき点があればご教示いただきたいです。
