当社の就業規則において、これまで兼業は禁止としていましたが、最近は兼業を認める会社が増えていると聞きました。
そこで、当社も一定の条件を満たした場合に兼業を認める方向で検討したいと思いますが、どのようなことに注意すればよいでしょうか？
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
兼業（副業）に関する企業の就業規則では、その多くが「兼業禁止」としていて、違反した場合は懲戒処分とするような規定を置いているのではないでしょうか。
従業員も単発的なアルバイトならともかく、そうでないような兼業は服務規律に反する行為であり、「やってはいけないもの」という意識がどこかにあるようです。
しかし、最近では2016年に制度を導入したロート製薬のように、兼業を積極的に認める企業が増えていることは確かなようです。
この会社の狙いは、「社外で多様な経験を積ませることで、新しい発想を生み出し、行動力のある社員を育てる」（日本経済新聞）ことにあり、
６０人ほどがチャレンジしています。
このように「兼業解禁」への動きは、厚生労働省のモデル就業規則を見ても明らかです。
モデル就業規則における兼業の条文については、これまで禁止規定が置かれていましたが、新たなモデルではこの条文が除外されました。
禁止から容認へ方向転換しているのです。
では、新たに兼業を認める場合、どのような点に留意すべきでしょうか？
政府は今後、ガイドラインを作成する方針とのことですが、現時点では例えば次のようなことを検討することになるでしょう。
・就業規則の改定
・兼業を認める場合の条件（目的、業種、勤務期間、勤務日数、勤務時間など）
・兼業を希望する場合の諸手続き（「兼業許可申請書」の事前申請により許可を受ける）
兼業にはメリットがある一方、労働者側から見れば、「長時間労働を助長する」等の批判があり、経営側も「機密情報が漏えいしかねない」等の懸念があります。
そのため、特に「兼業を認める場合の条件」については慎重を期したいところです。
過去の裁判例では、
