プレミアムフライデーへの対応の注意点とは?




2017年2月24日(金)より「プレミアムフライデー」がスタートしましたが、当社では特別な対応をすることはありませんでした。
ただ、今後は実施することを検討しなければならないと思っており、その際の留意事項があれば教えて下さい。

【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘


「プレミアムフライデー」とは、月末の金曜日に限り通常の終業時刻を少し早めに切り上げることで、プライベートを充実してもらおうという経済産業省主導の取り組みです。

旅行業界や飲食業界では、これをビジネスチャンスととらえ、さまざまなプレミアムフライデー限定サービスを打ち出しているようです。

プレミアムフライデーに対して大手企業では15時退社としたり、半日の有給休暇の取得を推進させる等の取組が実施されているようですが、この制度はそもそも強制ではありません。
「各企業のできる範囲内でやることが望ましい」というレベルです。

また、前述したとおり経済産業省主導の取り組みであることから、厚生労働省からはプレミアムフライデーに関する指針等は、この原稿の執筆時点では出ていません。

そうすると、たとえば次のような疑問が生じてきます。
「通常17時終業の企業がプレミアムフライデーを導入し、終業時刻を2時間繰り上げ15時退社とする場合、就労していない2時間を賃金カットして良いか?」

もし2時間分を無給とするのであれば、社員の都合ではなく企業の事情により賃金カットをするため、労働基準法の「休業手当」の支払いという問題が起きるかもしれません。
なぜなら、プレミアムフライデーは企業に導入を課せられたものではなく、あくまでも任意で実施するものだからです。

休業手当の問題はさておき、仮に給与カットをするのであればそれはプレミアムフライデーの意味が損なわれる対応であり、望ましいものと言えません。
社員も給与カットされてまで仕事を切り上げようとは思わないでしょう。

そこで実際は、既に述べた半日の有給休暇の取得推進の他、変形労働時間制やフレックスタイム制の活用、始業時刻の繰り上げ等により、1週間の所定労働時間を調整することが現実的な対応です。

以上は月給制の正社員の場合を前提としていますが、時給制の場合はどうでしょうか?

 

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