同一労働同一賃金のガイドラインが今後見直しされる可能性があると、ネットの記事で見ました。
もし見直しとなった場合、実務上ではどのような影響があるのでしょうか。
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
2025年11月下旬、厚生労働省が「同一労働同一賃金ガイドライン」（指針）の見直し案を公表しました。
ハマキョウレックス事件や長澤運輸事件、メトロコマース事件、日本郵便（大阪）事件等の各最高裁判決を踏まえて内容が追記されており、今後、短時間・有期雇用労働者に対する賞与や退職手当、退職手当以外の各種手当（無事故手当、家族手当、住宅手当）、福利厚生（病気休職や夏季冬季休暇、褒賞）の取扱いにおいて留意する必要がでてきます。
※派遣労働者についても同様の記載がありますが、ここでは省略します。
例えば退職手当については、短時間・有期雇用労働者にも退職手当の性質や目的からみて支給することが妥当であるにもかかわらず、次のいずれにも該当するような場合は不合理な取扱いと認められるとしています。
①通常の労働者との間の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情の違いに応じた均衡の取れた内容の退職手当を支給しない。
②その見合いとして（＝退職手当を支給しない代わりとして）、労使交渉を経て、対象となる短時間・有期雇用労働者の基本給が、対象とならない短時間・有期雇用労働者の基本給より高くしている等の事情もない。
住宅手当については、転居を伴う転勤（人事異動）がある、あると見込まれる場合に支給されるものであるところ、短時間・有期雇用労働者は支給対象外としているような場合は認められるものではなく、「通常の労働者と同一の住宅手当を支給しなければならない」と明記しています。
病気休職では、労働契約の更新を繰り返している等、継続的な勤務が見込まれるような短時間・有期雇用労働者には「通常の労働者と同一の給与の保障を行わなければならない」という部分が追記されました。
ガイドラインが見直しされることにより、改めて自社の手当や福利厚生の取扱いについて確認することが求められ、ガイドラインに反するような支給基準となっているのであれば、客観的に見て合理的、かつ、具体的な内容になるよう改める必要があります。
