当社は設立から数年経ったベンチャー企業です。
業績や人員の拡大に伴い、社員への福利厚生を充実させていきたいと考えており、そのひとつとして財形貯蓄制度の導入をしたいと思っています。
このような制度を新たに導入した場合も就業規則への記載が必要となるのでしょうか？
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
労働基準法で、就業規則への記載が必要とされている事項は大きく分けて２つあります。
ひとつは「絶対的必要記載事項」というもので、始業・終業時刻や休日・休憩・休暇、賃金（決定、計算及び支払方法、賃金締め切り及び支払時期）、昇給、退職等については必ず記載しなければなりません（労働基準法第８９条１号～３号）。
もうひとつは「相対的必要記載事項」といい、本来必ず記載しなければならない事項ではないが、該当する制度を会社が導入している場合には、記載しなければならないものです（労働基準法第８９条３の２号～１０号）。
例えば、退職手当、臨時の賃金、食費、社宅費、安全衛生や表彰・制裁、事業場の労働者のすべてに適用される定め等です。
それ以外にも「任意的記載事項」というものがありますが、これは労働基準法上の義務ではないため、記載するかどうかは会社の裁量に任されています。
社是や企業理念等が該当します。
そこで、ご質問の財形貯蓄制度ですが、これは「相対的必要記載事項」の「事業場の労働者のすべてに適用される定め」に該当します。
「労働者のすべて」とは、実際にすべての労働者に対して適用されている場合だけでなく、現在は一部のみに適用されていても、すべての労働者に適用される可能性があるものも含むというのが行政の考えです。
以上から、財形貯蓄制度を導入する場合は、就業規則への記載が必要となります。
なお、行政通達によれば、旅費や休職に関する事項についても、労働者のすべてに適用されるものとして就業規則への記載が必要だとしています。
最後に、就業規則への記載以外にも注意しなければならないことがありますので、簡単に触れておきます。
財形貯蓄制度導入後は積立金を毎月の給与や賞与から天引きしていくことになるかと思いますが、ただ単に天引きしただけだと、労働基準法第２４条（賃金の支払）違反となってしまいます。
これを避けるためには、
