就業規則（マイナンバー制度対応条項あり）

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書式の一部抜粋（本文）

就業規則（マイナンバー制度対応条項あり）

第１章　総則
第１条（目的）
１　この就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）第８９条に基づき、○○○○株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。
２　この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。

第２条（適用範囲）
１　この規則は、○○○○株式会社の労働者に適用する。
２　パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
３　前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

第３条（規則の遵守）
会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。

第２章　採用、異動等
第４条（採用手続）
会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。

第５条（採用時の提出書類）
１　労働者として採用された者は、採用決定後速やかに次の書類を提出しなければならない。
① 履歴書
② 住民票記載事項証明書
③ 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）
④ 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）
⑤ その他会社が指定するもの
２　前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

第６条（試用期間）
１　労働者として新たに採用した者については、採用した日から３か月間を試用期間とする。
２　前項について、会社が特に認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
３　試用期間満了日までに労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第４９条第２項に定める手続によって行う。
４　試用期間は、勤続年数に通算する。

第７条（労働条件の明示）
会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

第８条（人事異動）
１　会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２　会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
３　前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない

第９条（休職）
１　会社は、労働者が、次のいずれかに該当するときは、休職を命ずることがある。
① 　業務外の傷病による欠勤が２か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき（ただし、その傷病が休職期間中の療養で治癒する蓋然性が高いものに限る。） １年以内
② 　業務外の傷病により通常の労務提供ができず、又その回復に一定の期間を要するとき（ただし、その傷病が休職期間中の療養で治癒する蓋然性が高いものに限る。） １年以内
③ 　前各号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき 必要な期間
③　業務命令により出向したとき 出向期間
２　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３　第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
４　休職した労働者が、復職後３か月未満のうちに、同一または類似の傷病のため通常の労務提供をできない状況に至ったときは、復職を取り消し、直ちに休職を命ずる。再度の休職期間は、復職前の休職期間の残期間とし、残期間が３か月未満の場合は休職期間を３か月とする。

第３章　服務規律
第１０条（服務）
労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。

第１１条（遵守事項）
労働者は、以下の事項を守らなければならない。
① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈
与を受ける等不正な行為を行わないこと。
③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しな
いこと。
⑥ 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。
⑦ 酒気を帯びて就業しないこと。
⑧ 許可無く会社の施設、物品等を撮影しないこと。
⑨ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。

第１２条（セクシャルハラスメントの禁止）
性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

第１３条（職場のパワーハラスメントの禁止）
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

第１４条（個人情報保護）
１　労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
２　労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

第１５条（始業及び終業時刻の記録）
労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。

第１６条（遅刻、早退、欠勤等）
１　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
２　前項の場合は、第３９条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
３　傷病のため継続して○日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

第１７条（労働時間及び休憩時間）
１　労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。
２　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、　　　前日までに労働者に通知する。
① 一般勤務
始業・終業時刻 休憩時間
始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで
終業　　午後　　時　　分

② 交替勤務
　（イ）１番（日勤）
始業・終業時刻 休憩時間
始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで
終業　　午後　　時　　分

（ロ）２番（準夜勤）
始業・終業時刻 休憩時間
始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで
終業　　午後　　時　　分

（ハ）３番（夜勤）
始業・終業時刻 休憩時間
始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで
終業　　午後　　時　　分
３　交替勤務における各労働者の勤務は、別に定めるシフト表により、前月の　　　日までに各労働者に通知する。
４　交替勤務における就業番は原則として　　　日ごとに　　　番を　　　番に、
　　　番を　　　番に、　　　番を　　　番に転換する。
５　一般勤務から交替勤務へ、交替勤務から一般勤務への勤務形態の変更は、原則として休日又は非番明けに行うものとし、前月の　　　日前までに　　　　が労働者に通知する。

第１８条（休日）
１　休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日
② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
③ 年末年始（１２月　　日～１月　　日）
④ 夏季休日（　　月　　日～　　月　　日）
⑤ その他会社が指定する日
２　業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

第１９条（時間外及び休日労働）
１　業務の都合により、第１７条の所定労働時間を超え、又は第１８条の所定休日に労働させることがある。
２　前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
３　妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。
４　災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

第５章　休暇等
第２０条（年次有給休暇）
１　採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
勤続期間 6か月 １年　　　　6か月 2年　　6か月 3年 6か月 4年 6か月 5年　　6か月 6年　　　　　6か月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
２　前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
週所定労働日数 1年間の所定労働日数 勤　　　　続　　　　期　　　　間
6か月
1年6か月
2年6か月
3年6か月
4年6か月
5年6か月
6年6か月
以上
4日 169日～216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日～168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日～120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日～72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日
３　第１項又は第２項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
４　前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
５　第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
① 年次有給休暇を取得した期間
② 産前産後の休業期間
③ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号。以下「育児・介護休業法」という。）に基づく育児休業及び介護休業した期間
④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
６　付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。
７　前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。
８　会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。

第２１条（年次有給休暇の時間単位での付与）
労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。
（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。
（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。
① 所定労働時間が５　時間を超え６　時間以下の者…６　時間
② 所定労働時間が６　時間を超え７　時間以下の者…７　時間
③ 所定労働時間が７　時間を超え８　時間以下の者…８　時間
（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。
（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。
（５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

第２２条（産前産後の休業）
１　６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２　産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３　前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。

第２３条（母性健康管理の措置）
１　妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
　①　産前の場合
　　　　妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回
　　　　妊娠２４週から３５週まで ・・・２週に１回
　　　　妊娠３６週から出産まで ・・・・１週に１回
ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
　②　産後（１年以内）の場合
　　　医師等の指示により必要な時間
２　妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、
原則として１時間の勤務時間の短縮又は１時間以内の時差出勤を認める。
② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回
　数を増やす。
③　妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

第２４条（育児休暇及び生理休暇）
１　１歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
２　生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

第２５条（育児・介護休業、子の看護休暇等）
１　労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
２　育児休業、介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業規程」で定める。

第２６条（慶弔休暇）
労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
① 本人が結婚したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日　
② 妻が出産したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日
③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　日
④　兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき　　　　　　日

第２７条（病気休暇）
労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を○日与える。

第２８条（裁判員等のための休暇）
労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
① 裁判員又は補充裁判員となった場合　　　　　　　　必要な日数
②　裁判員候補者となった場合　　　　　　　　　　　　必要な時間

第６章　賃金
第２９条
賃金の構成は、次のとおりとする。　　
　　　　　　　　基本給
　　　　　　　　　　　　　　　家族手当
　　　　　　　　　　　　　　　通勤手当
賃金　　　　　 手　当　　 役付手当
　　　　　　　　　　　　　　　技能・資格手当
　　　　　　　　　　　　　　　精勤手当
　　　　　　　　　　　　　　　時間外労働割増賃金
　　　　　　　　 割増賃金　　 休日労働割増賃金
　　　　　　　　　　　　　　深夜労働割増賃金

第３０条（基本給）
基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。

第３１条（家族手当）
家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。
①　配偶者　　　　　　月額　　　　　円　
②　１８歳未満の子
　　　　１人につき　　月額　　　　　円
③　６５歳以上の父母
　　　　１人につき　　月額　　　　　円

第３２条（通勤手当）
通勤手当は、月額　　　　円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

第３３条（役付手当）
１　役付手当は、以下の職位にある者に対し支給する。
部長　　月額　　　　　　円
課長　　月額　　　　　　円
係長　　月額　　　　　　円
２　昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。
３　降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。

第３４条（技能・資格手当）
技能・資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。
安全・衛生管理者（安全衛生推進者を含む。） 　　月額　　　　　　円
食品衛生責任者 　　月額　　　　　　円
調理師 　　月額　　　　　　円
栄養士 　　月額　　　　　　円

第３５条（精勤手当）
１　精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。
① 無欠勤の場合　　　　　　　月額　　　　　　円
② 欠勤1日以内の場合　　　　月額　　　　　　円
２　前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。
① 年次有給休暇を取得したとき
② 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき
３　第１項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退　　回をもって、欠勤１日とみなす。

第３６条（割増賃金）
時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
(１) １か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の１か月は毎月　　日を起算日とする。
① 時間外労働４５時間以下・・・２５％
② 時間外労働４５時間超～６０時間以下・・３５％
③ 時間外労働６０時間超・・・・・５０％
④ ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・３５％（残り１５％の割
増賃金は代替休暇に充当する。）
（２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％
とする。この場合の１年は毎年　　月　　日を起算日とする。
（３）時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記（１）及び（２）のいずれ
にも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。
２　割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
① 時間外労働の割増賃金
（時間外労働が1か月45時間以下の部分）
　　基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×1.25×時間外労働の時間数
　　　１か月の平均所定労働時間数
（時間外労働が1か月45時間超～60時間以下の部分）
　　基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×1.35×時間外労働の時間数
　　　１か月の平均所定労働時間数
（時間外労働が1か月60時間を超える部分)
　　基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×1.50×時間外労働の時間数
　　　１か月の平均所定労働時間数
（時間外労働が1年360時間を超える部分）
　　基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×1.40×時間外労働の時間数
　　　１か月の平均所定労働時間数
②　休日労働の割増賃金（法定休日に労働させた場合）
　　基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×1.35×休日労働の時間数
　　　１か月の平均所定労働時間数
③　深夜労働の割増賃金（午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合）
　　基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×0.25×深夜労働の時間数
　　　１か月の平均所定労働時間数
３　前項の１か月の平均所定労働時間数は、次の算式により計算する。
　　　(365－年間所定休日日数)×1日の所定労働時間
　　
　　　　　　　　　　　　12

第３７条（代替休暇）
１　１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
２　代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金
締切日までの２か月とする。
３　代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、
午前(　　　：　　　～　　　:　　　)又は午後(　　　：　　　～　　　:　　　)のことをいう。
４　代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(１５％)で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。
５　代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
６　代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
７　会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
８　会社は、第６項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第６項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第２項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。

第３８条（休暇等の賃金）
１　年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
２　産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間及び子の看護休暇期間、裁判員等のための休暇の期間は、無給とする。
３　第９条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない。

第３９条（臨時休業の賃金）
会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業１日につき労基法第１２条に規定する平均賃金の６割を支給する。ただし、１日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第２６条に定めるところにより、平均賃金の６割に相当する賃金を保障する。

第４０条（欠勤等の扱い）
１　欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
２　前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
　　　基本給÷１か月平均所定労働時間数
　　　（１か月平均所定労働時間数は第３６条第３項の算式により計算する。）

第４１条（賃金の計算期間及び支払日）
１　賃金は、毎月　　日に締め切って計算し、翌月　　日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。
２　前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

第４２条（賃金の支払と控除）
１　賃金は、労働者に対し、通貨で直接その全額を支払う。
２　前項について、労働者が同意した場合は、労働者本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座へ振込により賃金を支払う。
３　次に掲げるものは、賃金から控除する。
① 源泉所得税
② 住民税
③ 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分
④ 労働者代表との書面による協定により賃金から控除することとした社宅入居　
料、財形貯蓄の積立金及び組合費

第４３条（賃金の非常時払い）
労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
①やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合
②結婚又は死亡の場合
③出産、疾病又は災害の場合
④退職又は解雇により離職した場合

第４４条（昇給）
１　昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年　　月　　日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。
２　顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。
３　昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

第４５条（賞与）
１　賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍しかつ支給日に在籍した労働者に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
算定対象期間 支給日
　　月　　日から　　月　　日まで 　　月　　日
　　月　　日から　　月　　日まで 　　月　　日
２　前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。

第７章　定年、退職及び解雇
第４６条（定年等）
１　労働者の定年は、満６０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満６５歳までこれを継続雇用する。

第４７条（退職）
１　前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。　
① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して１４日を経過した
とき
② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③ 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
④ 死亡したとき
２　労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

第４８条（解雇）
１　労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし
得ないとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転
　　換できない等就業に適さないとき。
③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病
が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格
であると認められたとき。
⑥ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業
の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑦ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
２　前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３　前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第６０条に定める懲戒解雇する場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。
① 　日々雇い入れられる労働者（ただし、１か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
② 　２か月以内の期間を定めて使用する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
③ 　試用期間中の労働者（ただし、１４日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
４　第１項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第８章　退職金
第４９条（退職金の支給）
１　勤続　　年以上の労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、自己都合による退職者で、勤続　　年未満の者には退職金を支給しない。また、第６１条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
２　継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。

第５０条（退職金の額）
１　退職金の額は、退職又は解雇の時の基本給の額に、勤続年数に応じて定めた下表の支給率を乗じた金額とする。
勤続年数 支給率
5年未満 1.0
5年～10年 3.0
10年～15年 5.0
15年～20年 7.0
20年～25年 10.0
25年～30年 15.0
35年～40年 20.0
40年～ 25.0
２　第９条により休職する期間については、会社の都合による場合を除き、前項の勤続年数に算入しない。

第５１条（退職金の支払方法及び支払時期）
退職金は、支給事由の生じた日から　　か月以内に、退職した労働者（死亡による退職の場合はその遺族）に対して支払う。

第９章　安全衛生及び災害補償
第５２条（遵守事項）
１　会社は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
２　労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
３　労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
① 機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、
速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
② 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
③ 保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
④ 喫煙は、所定の場所以外では行わないこと。
⑤ 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
⑥ 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこ
と。
⑦ 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、　　　　に
報告し、その指示に従うこと。

第５３条（健康診断）
１　労働者は、採用の際及び毎年１回（深夜労働に従事する者は６か月ごとに１回）、会社の指定する医師による定期健康診断を受診しなければいけない。また、本診断において異常所見のある場合には、会社の指定する医師による再検査を受診し、その結果を会社へ報告しなければならない。
２　前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目についての会社の指定する医師による健康診断を受診しなければいけない。本診断において異常所見のある場合には、会社の指定する医師による再検査を受診し、その結果を会社へ報告しなければならない。
３　長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
４　第１項及び第２項の健康診断並びに前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
５　労働者が、第１項及び第２項の健康診断及び再検査を受診しない場合、第６０条の規定により懲戒処分とすることがある。

第５４条（健康管理上の個人情報の取扱い）
１　会社への提出書類及び身上その他の個人情報（家族状況も含む）並びに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。
① 会社の労務管理、賃金管理、健康管理
② 出向、転籍等のための人事管理
２　労働者の定期健康診断の結果、労働者から提出された診断書、産業医等からの意見書、過重労働対策による面接指導結果その他労働者の健康管理に関する情報は、労働者の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に診断、意見聴取のために提供するものとする。

第５５条（安全衛生教育）
１　労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
２　労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

第５６条（災害補償）
労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）に定めるところにより災害補償を行う。

第１０章　職業訓練
第５７条（職業訓練）
１　会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を行う。
２　労働者は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
３　前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも２週間前までに該当労働者に対し文書で通知する。

第１１章　表彰及び制裁
第５８条（表彰）
１　会社は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
① 業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
② 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
③ 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
④ 社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。
⑤ 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。
２　表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）に定めるところにより災害補償を行う。

第５９条（懲戒の種類）
懲戒の種類及び程度は以下のとおりとする。
①　譴責：顚末書を提出させ将来を戒める。
②　減給：顚末書を提出させ将来を戒め、賃金を減ずる。減給の範囲は、１回の事案に対しては平均賃金の１日分の半額を限度とし、一賃金支払期に発生した複数の事案に対しては当該賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えないものとする。
③　出勤停止：顚末書を提出させ将来を戒め、７日以内の期間を定めて出勤を停止し、その期間中は賃金を支払わない。
④　降格：顚末書を提出させ将来を戒め、現在の職位を解任又は他の職へ引き下げる。
⑤　諭旨退職：懲戒解雇相当の事由がある場合に、退職届を提出するよう勧告し、３日以内に退職届が提出されないときは懲戒解雇とする。諭旨退職となる者に対しては、退職金の一部を支給しないことがある。
⑥　懲戒解雇：予告期間を設けることなく即時に解雇する。解雇予告手当は支給しない。懲戒解雇となる者に対しては、退職金の全部又は一部を支給しない。

第６０条（懲戒の事由）
１　労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、譴責、減給、出勤停止又は降格とする。
①　正当な理由なく無断欠勤をしたとき。
②　正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③　過失により会社に損害を与えたとき。
④　素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤　性的な言動により、他の労働者に不快な思いをさせ、又は職場の環境を悪くしたとき。
⑥　性的な関心を示し、又は性的な行為をしかけることにより、他の労働者の業務に支障を与えたとき。
⑦　第１１条、第１３条、第１４条に違反したとき。
⑧　その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
２　労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、諭旨退職又は懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、前条に定める処分にとどめることがある。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が　　日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、　　回にわた
って注意を受けても改めなかったとき。
④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。

書式内で注意すべきポイント

注１　就業規則に定めのない事項については、労働基準法等の関係法令によって決せられることとなります。また、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、当該部分が無効となり、就業規則で定める基準によることとなります。
通常の労働者と勤務態様が異なるパートタイム労働者については、特別の事項を設けることができることから、別に就業規則を定めることが一般的です。
注３　労働者から戸籍謄本の取得や住民票の写しの提出について求めることが、その必要性が認められないことから、住民票記載事項証明書を提出させることとし、必要な場合にのみ戸籍謄本等を提出させる対応が必要です。
注４　 労働者を雇い入れるに際し、労働者に労働条件を明示することが必要であり、次の①から⑥までの項目（昇給に関する事項を除く）については、書面を交付して明示することが義務付けられています（労基法第１５条、労基法施行規則第５条）。
①　労働契約の期間に関する事項
②　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）
③　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤　賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
注５　会社が業務上の都合から労働者の就業場所等を変更することは、特別な合意が無い限り可能ですが、トラブルとなり得ますので明確にして置いた方が良いでしょう。また、出向が想定される場合には、出向に関する規定も設けましょう。
注６　休職に関する規定は、労基法上定めはありませんが、解雇猶予措置としての意義も有することから休職命令権の取得として規定しましょう。
注７　平成２４年３月に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」がとりまとめた提言では、パワーハラスメントの行為類型として以下のとおり例示されています。
①暴行・傷害（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
注８　平成１７年４月からの個人情報の保護に関する法律（平成１５年法律第５７号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。
注９　会社は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日毎の始業・終業時刻を確認し、これを記録しなければならないことから、労働者にどのように管理するかを明示しましょう。
注10　労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たりますので必ず規定しましょう。
注11　振替休日とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。これに対し代休とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。
注12　法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。使用者は、労働者の代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。
注13　雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。
また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基法施行規則第２４条の３で定める日数の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。
注14　労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（労基法第３９条第４項）。
注15　賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります（労基法第８９条）。具体的な賃金を決めるに当たり、使用者は最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）に基づき決定される最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
注16　法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。
　　なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の賃金を支払えばよいこととなります。
注17　労基法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）については、同条によって労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないとされている一方、深夜労働に関する規定の適用は排除されていません。このため、時間外労働又は休日労働の割増賃金の支払の問題は生じませんが、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりません。
注18　月６０時間を超える時間外労働（法定休日に労働した時間数は含まれないが、法定外の休日に行った労働における時間外労働の時間数は含まれる。）については、割増賃金率は５割以上とされています。ただし、中小企業については、当分の間、引上げが猶予され、月６０時間を超える時間外労働の部分についても２割５分以上とされています。
適用が猶予される中小企業に該当するか否かについては、「出資金の額又は出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。社会福祉法人等で資本金や出資金の概念がない場合には、労働者数のみで判断することとなります。
【適用が猶予される中小企業】
業種 資本金の額または
出資の総額 常時使用する
労働者の数
小売業 ５，０００万円以下 又は ５０人以下
サービス業 ５，０００万円以下 又は １００人以下
卸売業 １億円以下 又は １００人以下
その他 ３億円以下 又は ３００人以下
注19　年次有給休暇を付与した場合は、①平均賃金、②所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、③健康保険法第９９条第１項に定める標準報酬日額に相当する金額（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）のいずれかの方法で支払わなければなりません。また、これらのうち、いずれの方法で支払うのかを就業規則等に定めなければなりません（労基法第３９条第７項）。また、産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間及び子の看護休暇期間、裁判員等のための休暇の期間、慶弔休暇、病気休暇、休職の期間を無給としても差し支えありません。
注20　賃金は、通貨で、直接労働者にその全額を支払わなければなりません（労基法第２４条第１項）。ただし､所得税や住民税等法令に基づき労働者が負担すべきものについては、賃金から控除することができます。また、労働者代表と書面で協定し、賃金から控除することができるとしたものも控除できます（労基法第２４条第１項）。
注21　昇給に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たりますので、昇給期間等昇給の条件を定める必要があります。
注22　賞与は、労基法その他の法律によって設けることが義務付けられているものではありません。しかし、賞与を支給する場合、就業規則に支給対象時期、賞与の算定基準、査定期間、支払方法等を明確にしておくことが必要です。
注23　労働者の定年を定める場合は、定年年齢は６０歳を下回ることはできません（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和４６年法律第６８号）第８条）。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条において、事業主には６５歳までの高年齢者雇用確保措置が義務付けられています。したがって、定年（６５歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主は、①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入及び③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。
注24　・・・・・
注25　・・・・・
注26　・・・・・
注27　・・・・・