当社の業務運営上必要な特別な技能をもっているＡ氏を、 近日中に採用したいと考えています。
そして労働条件の一つとして、年１回、定額の賞与（数百万円）を支給する予定です。
他の社員は年２回の賞与について、会社や個人の業績により支給していますが、Ａ氏に対するこの対応に問題はないでしょうか。
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
通常の社員の方については、多くの会社で見られるような賞与の支給方法だと思われます。
一方、Ａ氏については他の方と異なる契約で雇用したいと検討されていることから、この方の雇用形態は契約社員なのでしょうか。
正社員として雇用するのに、他の社員と異なる方法で賞与を支給することは給与規程で規定されたものではないはずですし、あまり好ましいものではないため、Ａ氏との雇用契約は期間の定めのある契約社員ではないかと推測します。
また、今回支給する予定の賞与が定額であることについても、事前に確認しておきたいと思います。
労働基準法に関する通達では、賞与とは「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め定められていないものをいう」（昭和22年9月13日発基17号）とされています。
そうすると、Ａ氏へ年１回支給する予定の賞与は勤務成績によって支給されるものではないでしょうし、支給額も予め決まっているということなので、通達でいう賞与には該当しないのではないかと思う方もいるかもしれません。
もし、賞与に該当しないと次のような懸念が生じます。
１．給与扱いとなり、割増賃金の計算の基礎に含めなければならないのか？
２．社会保険上の報酬となり、算定基礎届等の算定基礎に含めなければならないのか？
上記１は次のようなケースを除いて賞与扱いで構いません。
・年俸制を採用
・年俸を例えば14等分し、各１か月分を夏冬に支給する
・各１か月分の賞与は査定等もなく、額も増減せず、定額で支給する
この場合は賞与と見なされないため、夏冬に支給した分についても割増賃金の計算基礎に含めなければなりません。
一方、社会保険では、支給する内容が「通常の報酬」「賞与に係る報酬」「賞与」のどれに該当するかが問題となります。
