当社では、社員に対して副業を認める予定です。副業している社員の労災認定については今後、取扱いが変わる予定だと聞きました。どのような取扱いとなるのでしょうか？
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
副業（兼業）を認める企業が徐々に増えており、厚生労働省の「モデル就業規則」にも規定されるようになりました。
副業で問題となるのは「労働時間の管理」や「労災保険」等の取扱いです。
これらについては、厚生労働省が平成３０年１月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」や、その補足資料であるＱ＆Ａで詳細に説明しています。
労働時間の管理に関するものでは、例えば「自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合の、労働基準法における労働時間等の規定の適用はどうなるか」という問いに対し、以下の通り回答しています（回答については筆者が要約）。
・自社と副業先の労働時間は通算する。
・自社と副業先の労働時間を通算した結果、法定労働時間（１日８時間、週４０時間）を超えた場合、割増賃金の支払いは自社及び副業先のいずれもが義務を負う場合がある。
このように、労働時間の計算においては合算するものの、労災認定について労働時間は合算せず、個々の勤務先で判断されます。
そのため、自社と副業先での１か月の労働時間を合算した場合、これが国の定める過労死ラインである「１か月１００時間」の残業時間を超えていたとしても、個々の勤務先で超えていなければ認定されませんでした。
これだと働き方改革に逆行し、過重労働につながる懸念もあることから、これを改め、新制度では過労死ラインの判断基準は自社と副業先の労働時間を合算することとしました。
合算の上、算出された残業時間が過労死ラインを超えていれば、労災が認定されやすくなります。
従来、
