従業員の長期休暇はどこまで認めるべきか

当社の従業員が結婚することになり、就業規則に規定された慶弔休暇を取得することになりました。しかし、慶弔休暇に加えて有給休暇も併せて取得したいとのこと。そうすると合計２週間を超える長期休暇となり業務への影響が心配ですが、全面的に認めなければならないでしょうか。

【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所　特定社会保険労務士　定政　晃弘
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ご存知のことかと思いますが、年次有給休暇については「事業の正常な運営を妨げる場合」、労働者が申し出た年次有給休暇の時季を変更することができるという「時期変更権」が労働基準法第３９条で規定されています。

では、どのような場合に「事業の正常な運営を妨げる」ことになるのでしょうか？

そのポイントは、過去の判例によれば、
「事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行当諸般の事情を考慮して客観的に判断すべき」
とされています。
例えば、当該社員の所属部署が慢性的な人手不足というような状況下では、時季変更権の行使をしても認められないでしょう。

時季変更権に該当するかどうか、客観的かつ慎重に判断した結果、「事業の正常な運営を妨げる」のであれば行使することも考えられます。
その場合、有給休暇の全期間を行使するのか、それとも数日だけ行使すれば足りるのか、という点も検討しなければならないでしょう。

次に、