定年再雇用後の賃金が、定年前の賃金と比べて著しく低いのは違法であるとして裁判になっていた件で最高裁判決が出たそうですが、どのような裁判で、どのような結果となったのでしょうか。
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
今年の７月２０日に出された最高裁判決（名古屋自動車学校事件）のことですね。
この裁判は、定年後は嘱託職員として教習指導員の業務を行っていた２名の男性が、基本給や賞与（嘱託職員には賞与ではなく、嘱託職員一時金として支給）について、「定年退職の前後を通じて、主任の役職を退任したことを除き、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲に相違がなかったにもかかわらず」定年退職時と比較して大きく下回っているとして訴訟を起こしたものです。
一審も二審も嘱託職員時の
① 基本給が、正職員定年退職時の基本給の６０％を下回る部分
② 賞与が、正職員定年退職時の基本給×所定の掛け率を下回る部分
については労働契約法第２０条にいう不合理であり違法と判断しました。
弊所が再雇用社員の賃金に関する相談を受けるときも、これまではこの「６０％」を下回らないように設計することが望ましいとアドバイスしてきましたが、最高裁はこの判断を「是認することができない」として、原審に差し戻しました。
その理由は、原審が以下の３点について検討していなかったり、具体的な経緯を勘案していなかったからだそうです。
・基本給および賞与の支給目的
・その他の事情の考慮
例えば、基本給の性質について、「最高裁は勤続給としての性質のみを有するということはできず」「職務給との性質をも有するものとみる余地がある」とか、「職務給との性質を有するものとみる余地もある」としています。
基本給の性質について３つの可能性がある旨言及していますが、差し戻し審でどれに該当すると判断するのかその結果を待ちたいと思います。
いずれにせよ、最高裁は「嘱託職員の基本給は、正職員の基本給とは異なる性質や支給の目的を有するものとみるべきである」とも示していることから、差し戻し審では、正職員定年退職時の基本給の６０％を下回る部分においても適法と判断する可能性が大きくなってきました。
差し戻し審の結果によっては、嘱託職員の賃金設計が今後大きく変わるかもしれません。
