週休３日制の導入で注意すべき点とは？

最近、大手有名企業が週休３日制を導入というニュースを目にするようになりました。
当社でも検討してみようかと思います。
そこで、導入する場合は何をしなければならないのか、注意すべきこととしてはどのようなことがあるのか教えてください。

【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所　特定社会保険労務士　定政　晃弘

週休３日制を導入した著名企業というとヤフー、ユニクロ、佐川急便などがあげられます。

ヤフーの場合は、育児や介護等の問題を抱える社員が対象とされ、勤務日数が減ることに伴い給与も減額されるという内容です。

佐川急便は、ドライバーとなる人材の確保を目的として導入を決定したようです。
ただし、１日の労働時間がこれまでの８時間から１０時間に変更されるため、１週間の労働時間は４０時間で変わらないことになります。

また、制度の導入により、「プライベートの充実を図ることができる」、「育児や介護による離職を防止できる」と多くの企業が意義を唱える一方、「一定の条件により兼業（副業）も認める」ところもあります。

このように週休３日制の導入とはいっても、その目的や制度設計は各社によって異なります。
そのため、貴社が導入する場合においても、その目的や対象者の範囲、１日や１週間の労働時間数をどうするかなど明確にしておかなければなりません。

佐川急便の場合、１日の労働時間が１０時間となると前述しました。
労働基準法において１日の労働時間は８時間が上限ですから、このままでは労働基準法違反となってしまいます。
従って、この問題をクリアするために「変形労働時間制」を活用しているはずです。

変形労働時間制は、１週間、１ヵ月、１年単位の３パターンがありますが、１週間単位の非定型的変形労働時間制は小規模の飲食業等が対象となるため、大企業であれば１ヵ月、または１年単位の変形労働時間制のいずれかとなります。
なお、１年単位の変形労働時間制は、季節によって業務の繁閑があるような業種向きといえます。

そこで、変形労働時間制を採用することを決めた場合、何をしなければならないのでしょうか？

具体的には、就業規則に変形労働時間制に関する規定がなければ、その内容を追記したり、労使協定を締結するとともに労働基準監督署への届出をすることになります。

もっとも、