変形労働時間制の1か月単位と1年単位の違いと導入時の注意点




当社では業務の繁閑があり、変形労働時間制の導入を考えています。
しかし、1か月単位と1年単位の変形労働時間制についての違いがよくわかりません。
どちらを導入するのが適切でしょうか?

【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

貴社でいう「業務の繁閑」が具体的にいつ頃の時期なのかにより、導入すべき変形労働時間制が変わってきます。

もし、1か月の間で月末や月初が極端に忙しく、それ以外の期間については余裕があるようなら「1か月単位の変形労働時間制」を検討することになるでしょう。
業種でいうならば運送業、介護・医療業や飲食業などでよく活用されています。

1か月という期間の中では、さほど業務の繁閑の差はなく、1年という単位で見た場合に、冬場は忙しいが夏場は比較的暇であるような業種の場合であれば「1年単位の変形労働時間制」の導入を検討することになります。
百貨店やスキー場などが該当する業種となるでしょう。

1か月単位の変形労働時間制を導入する場合は、就業規則その他これに準ずるものか、労使協定のいずれかにより必要事項を定めることになりますが、1年単位の変形労働時間制の場合は必ず労使協定を締結しなければなりません。

また、1か月単位の変形労働時間制には1日の所定労働時間について制限がないのに対し、1年単位の変形労働時間制は「1日10時間」という上限が設けられているほか、1週間についても「52時間以内」という上限があります。

これ以外にも1年単位の変形労働時間制は、1週48時間を超える週は「連続して3週以下とする」や、対象期間に連続して労働させることができる日数の限度は「6日」、特定期間(対象期間の中でも特に業務が繁忙だという期間)において連続して労働させることができる日数の限度は「12日」など細かい条件が定められています。

1年単位の変形労働時間制は、「休日の増加による労働者のゆとりの創造、時間外・休日労働の減少による総労働時間の短縮を実現するため」(厚生労働省パンフレットによる)、条件を満たすことで導入できる制度ではありますが、従業員にとっての負担が重いため、1か月単位の変形労働時間制と比べて多くの制限が設けられているのです。

ちなみに、

 

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