中小企業の経営者です。年次有給休暇の取得義務化に向け、就業規則の改定を検討しています。
その中で次のような改定は可能でしょうか？
①有給の消化は新たに付与したものから消化させたい。
②正社員及びパートタイマーに半日単位の有給休暇制度を設けたい。
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
２０１９年４月１日から、年次有給休暇５日間の取得義務が企業に課せられるようになったことにより、その対策に頭を悩ませている経営者や人事担当者の方々は多いことと思います。
特に、５日間の年次有給休暇を取得できなかった場合、「１人当たり最大３０万円の罰金」のインパクトが大きいようで、少しでもその影響を抑えるため、就業規則を改定することで対応できないかと考えるのも自然な流れでしょう。
そこで、ご質問の２点についてそれぞれ検討していきたいと思います。
一つ目の内容は、「各社員が保有する有給休暇の残日数について消化できず繰り越されたものと新たに付与されたものがある場合、後者から消化させるようにしたい」ということでしょうか。
結論は「可能」です。
どちらから消化しなければならない、という規定が労働基準法に定められていないので、就業規則に規定をすれば新たに付与したものから消化させることもできます。
消化順を定めている規則を見かけることは少ないので、定めていない場合は繰り越し分から消化される、という判断となるでしょう。
次に二つ目の内容ですが、時間単位の有給について労働基準法に定めがありますが、半日単位については法律上の定めがありません。
つまり、年次有給休暇を半日単位で付与することを禁止する条文もないのです。
そのため、就業規則に定めることにより「半日単位の年次有給休暇制度」を新たに設けることが「可能」となります。
法律上の定めがないのですから、契約社員やパートタイマーのような非正規社員にも、この制度を適用することができます。
この制度は、１日の労働時間を午前半日・午後半日に分けることになりますが、例えば１日８時間労働の会社の場合、「午前４時間・午後４時間」だけでなく「午前３時間・午後５時間」などのように設定することもできます。
また、
