今月末で退職する予定の社員がおり、当社としては退職日までに後任への引き継ぎを終わらせてもらいたいのですが、「引き継ぎをしろというのであれば、消化できない有給を買い取って欲しい」と本人は言っています。
どう対処するのが適切でしょうか？
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
年次有給休暇（有給）の行使は労働者の権利であり、そのため会社による承認制などを取ることはできず、届出をすれば足ります。
しかし、どのような場合でも権利行使が認められている訳ではなく、労働基準法第３９条には次のような例外規定がおかれています。
「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」（時季変更権）
そのため、社員が退職する日までに有給の取得を希望したものの、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、「他の時季に」変更できると解釈することもできますが、実際の時季変更権を会社が行使することは困難であると思われます。
なぜなら、退職する日が確定しているのであれば、時季変更権を使っても退職日より後ろの日に変更することは当然できないからです。
また、時季変更権が認められるには、ただ単に仕事が忙しいとか、人手が足りないとかの理由だけでは不十分です。
過去の裁判例では、事業所の規模や業務内容、当該労働者の担当する職務内容、性質、代替要員の確保等を総合的に勘案のうえ判断されています。
従って、退職者が有給を使いたいと希望してきたならば、その希望どおりに取得させることになります。
それでも数日、いや、１日でも引き継ぎをしてもらわなければ困ってしまうような切羽詰まった状況にあるのであれば、今回ご本人が申出してきた「有給の買い上げ」を検討しましょう。
通常、心身の疲労回復を目的とする有給を買い上げすることは法の趣旨に反しているためできませんが、退職する日までに消化しきれない有給を買い上げることは例外的に認められています。
また、
