「特許法」が改正され、平成２８年４月１日施行だと聞きました。改正により既存の就業規則についても見直す必要があるらしいのですが、どこを改定すれば良いのかわかりません。
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
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「特許法」と「労働基準法」等がベースとなる就業規則は一見関係性がないように思えます。
しかし、自社の就業規則を見ていただくと次のような規定があったりしませんか。
（職務発明）
第○条 社員が、その職務に関連して発明や考案をした場合、会社は職務発明をした社員からその権利一切を承継する。この場合、会社は報奨金を支払う。
現行の特許法では「特許を受ける権利は発明者に帰属」し、会社は特許出願の際に権利を譲り受ける代わりに、発明者はその対価を請求できるとされているようです。
これが改正法では、就業規則等に「職務発明の完成前に、使用者等が特許を受ける権利を取得する」と定めることで特許を受ける権利が初めから会社に帰属するとされました。
では、従来であれば対価を請求できた発明者（有名なところでは「青色発光ダイオード訴訟」）には何の見返りもないのでしょうか。
改正法では、「経済上の利益」を与えるとしています。
具体的には今後ガイドラインが示されるようで、金銭のほかに昇格・昇進やストックオプション、会社負担による留学機会の付与等が具体例として挙げられています。
以上から、改正法を適用するには就業規則の改定作業が必須となり、逆に言えば、改定をせず従来の内容のまま運用していくのであれば、発明者（社員）との紛争に巻き込まれ巨額の対価を請求されるリスクを残すことになります。
「うちのような会社では発明なんて絶対ありえない！」というなら放置しておいても大丈夫かもしれませんが、何が起きるか予測することは不可能です。
発生してから泣きを見ないように改定作業を進めるべきでしょう。
なお、改正法が適用される規程例と適用されない規程例を特許庁が例示していますのでご紹介しておきます。
