テレワークの導入時期や対象者の選定基準については理解しましたが、ルールづくりはどのようなことに注意しなければならないでしょうか？
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
テレワークは通常の固定勤務やフレックスタイム制、裁量労働制とも異なる勤務制度であり、最大の特徴は本来の勤務場所から離れた自宅等で業務に従事する点です。
そのため、テレワークの具体的内容を就業規則に定める必要があります。
（フレックスタイム制や裁量労働制の適用者にテレワークを適用することも可能です）
就業規則に定める内容で、特に気をつけておきたいことは次の事項です。
１． 労働時間の取扱いをどうするか？
２． テレワークに関する費用の取扱いをどうするか？
「労働時間の取扱い」についてですが、在宅勤務の場合は自宅で業務を行なうものの、通常勤務と同様に事業主には労働時間の適正な把握が求められています。
１日の労働時間の把握には始業・終業時刻および休憩時間を確認しなければなりません。
これらを把握する方法として、クラウド等の勤怠管理ソフトやメール等による連絡が考えられますので、決定した方法をルールとして就業規則に反映させましょう。
企業によっては、「労働時間中は必ず連絡が取れる状態にしておくこと」とか、一時的に離席をする場合の対応方法等をルールとして定めているケースも見られます。
在宅勤務における労働時間の原則的な把握方法は上記のとおりですが、在宅での勤務に加え、次の２点の条件をクリアできるならば、みなし労働時間制の活用も可能です。
１． テレワークで使用しているパソコンが使用者の指示により常時通信可能な状態となっていないこと
２． テレワークが、随時使用者の具体的な指示に基づいて行なわれていないこと
なお、テレワークが適用される社員においては、導入の目的を考えれば、時間外労働や休日労働、深夜労働は特にやむを得ない事情が生じない限り禁止とすべきでしょう。
最後に「テレワークに関する費用の取扱い」ですが、負担割合は「こうでなければならない」という基準があるわけではありません。
そのため、
