パワハラに該当する具体的な行為とは?



企業で人事担当をしています。
先日ある社員から「○○さん(上司)からパワハラを受けました!」との相談を受けました。ハラスメントについて知識不足ということもあり、相談内容がパワハラに該当するかどうかわかりません。
一般的にどういう場合は該当するのでしょうか?


【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

パワーハラスメント(以下「パワハラ」)は業務の延長線上で行なわれてしまうことが多く、どこまでが業務指導の範囲で、どこからがパワハラなのか、その線引きを引くことが難しいという特徴があります。

現在、パワハラを法制化する動きがあるものの、今のところどのような場合がパワハラとなるのか、という点については厚生労働省の定義等で確認するのが良いでしょう。

その定義とは次の通りとなります。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

ここでのポイントは、「職場内の優位性」と「業務の適正な範囲」の2点でしょう。

職場内の優位性でわかりやすいのは、「部下に対する上司の優位性」です。ただし、「上司に対する部下の優位性」が生まれる場合もあります。
例えば、OA機器の操作等、上司より部下の方が詳しいような場合です。

業務の適正な範囲について厚生労働省は、「業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行なわれている場合には、パワハラにはあたらない」としています。

つまり、遅刻や仕事上でのミスをした社員に対し、同じ間違いを繰り返さないよう指導したりすることは企業の業務を円滑に遂行する上で当然のことであり、注意指導された本人が不満に感じたからといってパワハラには該当しないのです。

次に、どのような行為がパワハラとなるのか、厚生労働省が6つのパターンに分類しているので紹介します。

①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し

 

 

ログインフォーム

お問い合わせボタン

無料会員数

無料会員 現在21,341名

知らないと損をする助成金活用術

b03

b03

プレミアム会員詳しくはこちら(管理職が知っておくべき労働法)

b03