当社の社員が他の社員に対して威圧的な態度を取ったり、暴言を吐くような言動があったことが分かりました。
これまでも勤務態度に問題があり、口頭で注意したことがあります。
人手が足りないということもあり、今回も注意することで様子を見たいと思うのですが、この対応に問題はあるでしょうか。
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
問題となる言動が発生したときの状況を詳細に確認しなければなりませんが、この方が他の社員に対して取った「威圧的な態度」や「暴言」はパワハラに該当する可能性があります。
過去の勤務態度の問題について貴社は口頭注意で済ませたということなので、人手不足だけでなく、問題の程度も軽いものだったのかもしれません。
ただ、これまで会社から注意を受けたことがあるにもかかわらず暴言等を吐いたりしたのですから、今回は就業規則の規定に従い、懲戒処分とするべきです。
たとえ人手不足という状況がいまだ改善されていなかったとしても、今後のことを考えれば口頭注意で済ませるということは絶対に避けなければなりません。
懲戒処分を行わない場合のリスクには次のようなことが挙げられます。
・懲戒は企業秩序違反に対する処分であり、何らかの制裁を与えることにより当該社員に反省を促すとともに再発防止を目的とするところ、処分が行われないことにより、当該社員により同じような問題が繰り返し発生する可能性がある。
もしかしたらよりエスカレートするかもしれません。
・問題行為が処分されないことを知った他の社員のモチベーションが下がったり、同じような問題行為を起こす可能性がある。
・当該社員が繰り返し問題行為を行い、会社側も今回はさすがに処分しないわけにはいかないと決断した場合であっても、過去に懲戒処分を行っていなかったため、いきなり重い懲戒処分とすることは難しい。
懲戒処分に関するご相談として多いのは、「社員をクビにしたい。今まで様々な問題行為（遅刻、無断欠勤、パワハラ、セクハラ等が考えられます）について大目に見てきたが、さすがにもう我慢できない！」という内容です。
この場合、理由を述べた上で「お気持ちは分かりますが、すぐに解雇とすることは難しいです」と回答せざるを得ません。
