契約書のひな形、内容証明郵便書式、労務書式、
会社法議事録・通知書のテンプレートが無料

懲戒処分を行わない場合のリスク

当社の社員が他の社員に対して威圧的な態度を取ったり、暴言を吐くような言動があったことが分かりました。

これまでも勤務態度に問題があり、口頭で注意したことがあります。

人手が足りないということもあり、今回も注意することで様子を見たいと思うのですが、この対応に問題はあるでしょうか。


【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

問題となる言動が発生したときの状況を詳細に確認しなければなりませんが、この方が他の社員に対して取った「威圧的な態度」や「暴言」はパワハラに該当する可能性があります。

過去の勤務態度の問題について貴社は口頭注意で済ませたということなので、人手不足だけでなく、問題の程度も軽いものだったのかもしれません。

ただ、これまで会社から注意を受けたことがあるにもかかわらず暴言等を吐いたりしたのですから、今回は就業規則の規定に従い、懲戒処分とするべきです。

たとえ人手不足という状況がいまだ改善されていなかったとしても、今後のことを考えれば口頭注意で済ませるということは絶対に避けなければなりません。

懲戒処分を行わない場合のリスクには次のようなことが挙げられます。

・懲戒は企業秩序違反に対する処分であり、何らかの制裁を与えることにより当該社員に反省を促すとともに再発防止を目的とするところ、処分が行われないことにより、当該社員により同じような問題が繰り返し発生する可能性がある。
もしかしたらよりエスカレートするかもしれません。

・問題行為が処分されないことを知った他の社員のモチベーションが下がったり、同じような問題行為を起こす可能性がある。

・当該社員が繰り返し問題行為を行い、会社側も今回はさすがに処分しないわけにはいかないと決断した場合であっても、過去に懲戒処分を行っていなかったため、いきなり重い懲戒処分とすることは難しい。

懲戒処分に関するご相談として多いのは、「社員をクビにしたい。今まで様々な問題行為(遅刻、無断欠勤、パワハラ、セクハラ等が考えられます)について大目に見てきたが、さすがにもう我慢できない!」という内容です。

この場合、理由を述べた上で「お気持ちは分かりますが、すぐに解雇とすることは難しいです」と回答せざるを得ません。

PREVNEXT

関連記事

解雇予告後の社員の有給使用は認めるべきか?

新型コロナウイルス感染症により当社の業績は重大な影響を受け、企業の存続が危ぶまれることから一部の社員を解雇することになりました。 解雇...

退職者から給与の支払日を指定された場合

当社を今月末日で退職する予定の社員から、「給与は退職した日から7日以内に支払うよう請求します」と連絡がありました。 当社の給与は末締めの翌月2...

飲食をともにした後にお礼メールを送り、その後セクハラと訴えたら認められるのか

当社の女性社員が取引先の男性から誘われて飲みに行き、それからしばらくしてセクハラを受けたので訴えたいと相談されました。 事情を聞くと、本人...