解雇予告後の社員の有給使用は認めるべきか?





新型コロナウイルス感染症により当社の業績は重大な影響を受け、企業の存続が危ぶまれることから一部の社員を解雇することになりました。

解雇予告をした後は解雇日まで通常通りの勤務をしてもらいますが、有給休暇を消化したいという社員からの申し出は認める必要があるのでしょうか?


【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

企業業績の悪化に伴い、社員を解雇せざるを得ないということですので、いわゆる「整理解雇」の手続きを踏んでいただくことになるかと思います。

通常の解雇であれ、整理解雇であれ、事前に予雇予告を行なうことに変わりはありませんので、少なくとも30日前に解雇予告を行なうか、30日分の平均賃金を支払うことになりますが、ご質問の趣旨から貴社においては前者の解雇予告をすることにより対応されるのでしょう。

解雇予告を受けた社員であっても、解雇日までは労使間の労働契約は継続しているため、従来通り業務に従事することが必要となります。

ただし、社員の気持ちは「すでに心ここにあらず」であって、次の就職先や今後の生活の心配が最優先事項となるため、残された仕事には当然身が入らなくなるでしょう。

そうすると、どうせならば残っている有給休暇をすべて消化しようと思う方もいるはずです。

あるいは一部だけ消化して、残りの労働日は残務処理に充てるという方もいるかもしれません。

「自己都合により退職する社員が有給休暇をすべて消化したいと申出してきましたが、認めなければならないのでしょうか?」というご質問はよく受けます。

この場合は、「会社側の時季変更権の行使も難しいため認めざるを得ないでしょう。ただし、引き継ぎをまったく行なうことなく残りの労働日のすべてを有給消化することは望ましいことではありませんので、お願いベースで最低限の引き継ぎをしてもらえるようにしましょう。」という回答をすることが一般的です。

解雇された場合であっても同様で、

 

 

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