最近、社員の同意を得ていない配置転換を無効とする裁判があったそうですが、どのような内容であり、実務上どのような影響があるのでしょうか。
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
ご質問の裁判とは、２０２４年４月２６日に判決（最高裁第２小法廷）のあったもので、労使間で職種限定の合意がある場合、労働者の同意がない配置転換は違法と判断したものです。
このような判断がされたことは初めてであり、今後の実務に影響を及ぼす可能性があるものと思われます。
事件の概要は次のとおりです。
滋賀県の社会福祉協議会の運営する施設に長らく技師として勤務していた労働者が、事前の打診もなく総務課に配置転換となる内示を受けたことについて、労使双方の合意により職種が限定されていたにもかかわらず、本人の同意なく職種を変更することは違法であるとして施設側に損害賠償を求めました。
これに対し、施設側はこの労働者が従事している業務については受注減少により業務そのものが廃止される予定であったことや、配置転換となる総務課では欠員が生じており、「技師として勤務させ続ける経営上の合理性はなかった」として、配置転換が適法である旨主張しました。
一審および二審では、職種限定の合意があったことは認定しつつも、上記のとおり労働者が従事している業務が廃止予定であり、総務課に欠員もあったため、配置転換は解雇回避の目的があったとしました。
つまり、この配置転換は業務上必要なものであり、その理由も合理的であるとして有効と判断したのです。
これに対し、最高裁は前述のとおり職種限定の合意がある場合、本人の同意がなければ配置転換することはできない、つまり施設側に「配置転換を命令する権限はない」と判断しました。（二審判決を破棄し、審理を高裁に差し戻しました）
