試用期間満了時に従業員を辞めさせたり、試用期間の延長をすることはできるか?


当社では試用期間をもうけていますが、試用期間満了時に協調性のない従業員を
辞めさせることはできますか?
また、試用期間を延長することは可能でしょうか?

解説

【1】試用期間とは
試用期間とは、正社員として本採用するに足りる職務適格性を有するか否かを判断するための期間をいい、本採用前の1か月から6か月程度の期間が設けられます。
試用期間内の会社と従業員との法的関係については、解約権留保付労働契約、即ち、試用期間内に職務不適格と判断された場合には解雇することができるとされています。


【2】解約権の行使について
もっとも、試用期間の解約権が留保されているとしても、無条件で試用期間の終了をもって解約権の行使が許されるわけではありません。
なぜなら、試用期間であっても労働契約を締結して入社した者は、労働契約の継続について期待して他の企業への就職の機会と可能性を放棄しているのであり、それを保護する必要があるからです。

それでは、いかなる場合に解約権の行使が許されるのでしょうか。
この点について、最高裁判所は、次のように考えています(三菱樹脂事件 最大判昭和48年12月12日民集第27巻第11号1536頁)

まず、解約権留保は、新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に収集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものです。

そして、合理的期間の限定の下に留保約款を設けることも、合理性をもつものとしてその効力を肯定され、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇の場合よりも広い範囲で解約権の行使が認められますが、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるとされています。

具体的には、会社が採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に相当であると認められる場合には、留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、解約権を行使することができません。


【3】協調性がないことを理由とした本採用の拒否について
それでは、設問のように協調性がないことを理由として本採用を拒否することは可能でしょうか。

協調性がないことは、本採用後においては、人の集合体である会社において他の社員と協力して業務遂行ができないのですから、従業員の労務提供の不能や労働能力の適格性の欠如として普通解雇事由に該当するものといえます。

もっとも、普通解雇事由に該当する場合であってもすぐに解雇をできるものではありません。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、会社は解雇権を濫用したとして、解雇は無効となります。

上述のとおり、試用期間の場合には、通常の解雇の場合よりも、広い範囲で解約権の行使が認められるとするのが判例ですが、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として是認される場合にのみ許されるのですから、程度の差はありますが、本採用後の普通解雇の場合と同様に考えた方が良いでしょう。

したがって、会社としては、協調性がないことについて改善を促したり、配置転換等によりその従業員に本当に協調性がないのかについて確認したりした上で、解約権の行使に客観的に合理的な理由があり、解約権を行使することが社会通念上相当として是認できるかについて慎重に判断することが必要です。


【4】試用期間の延長について
通常の解雇の場合よりも広い範囲で解約権の行使が認められますが、その試用期間自体を延長することは認められるのでしょうか。

試用期間の延長は、本採用と比較して労働者の解約権が留保されているという不安定な地位の長期化につながります。
したがって、就業規則や個別の労働契約において、試用期間の延長の可能性や延長となる事由、延長期間等が定められていない場合には、会社側の事情による試用期間の延長は認めるべきではなく、原則として、試用者の利益となる場合に限って認められることとなります。

この点について、試用期間の間に職務不適格と判断された場合には解雇することができるという趣旨に照らし、試用期間満了時に一応職務不適格と判断された者について、直ちに解約権を行使するのではなく、配置転換などの方法によって更に職務適格性を見いだすために、試用期間を一定の期間延長することも許されるものとする裁判例があります(雅叙園観光事件・東京地判昭和60年11月20日労判第464号17頁)。

そして、試用期間満了の時点において、解約権が行使されなかった場合には、本採用として解約権が留保されていない労働契約に移行することとなります。


試用期間内は、会社と従業員の法的関係は「解約権留保付労働契約」とされるため、職務不適格と判断された場合には解雇することができるとされています。
設問のように協調性がないことは、他の社員と協力して業務遂行ができないのですから、従業員の労務提供の不能や労働能力の適格性の欠如として普通解雇事由に該当するものといえます。

 

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