採用の内定を出したのですが取り消したいと考えています。会社が採用の内定取り消しができるのは、どのような場合でしょうか？
解説
内定の実態は多様でありますが、一般的には企業の労働者募集は労働契約の申込みの誘引であり、労働者の応募が労働契約の申込み、企業からの採用内定通知が契約申込みに対する承諾であって、これにより就労の始期（仕事開始時期）が定められ、解約権が留保された労働契約が成立すると考えられています。
採用内定通知を受けても労働契約が成立しないとすると企業は内定取り消しを自由に行うことができることになり、応募者の地位を不当に不安定にすることになってしまうからです。
以上のように、採用内定により労働契約が成立すると考えると、採用内定取消しは、解雇と同様に考えることができ、解雇を制限する労働契約法16条の規定が適用されます。
そのため、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」内定取消しについては、無効とされます。
過去の判例では、企業が、大学卒業予定者の採用にあたり、当初から当該内定者がグルーミー（陰鬱）な印象であるため従業員として不適格と思いながら、これを打ち消す材料が出るかもしれないとしてその採用を内定し、その後になって、右不適格性を打ち消す材料が出なかったとして留保解約権に基づき採用内定を取り消すことは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用にあたるものとして無効であるとしています。（判例を参照）。
なお、他の判例では、内定取り消しにより精神的苦痛を与えられたとして慰謝料の支払いが認められたものもあります。
では、企業が採用の内定を取り消すことができるのはどういった場合でしょうか。
通常、採用内定通知や誓約書に内定取消事由が記載されています。
たとえば、次のようなものです。
- 学校を卒業できなかったとき
- 病気により規定の日時に就労開始できなかったとき
- 犯罪に関わっていることが露見したとき
- 学歴など経歴詐称の事実が判明したとき
ただし、少しでも虚偽の記載があったから、あるいは病気で入社日が数日遅れたからといって内定取り消しができるというのは行きすぎた判断といえます。前述のごとく内定の取り消しは解雇と同様に考えられ、解雇権の濫用の法理が適用されるからです。
事案にもよりますが、内定者と人事担当者が面談し、内定取り消しの理由をていねいに説明し、本人が納得したうえで内定を辞退していただくのが穏当な解決方法だと考えられます。
関連書式
採用内定通知書のテンプレート・雛形
判例
「大日本印刷事件」（最高裁判決 昭和54年7月20日 民集33巻5号582頁）
概要
大日本印刷株式会社（以下、「大日本印刷」という。）は、昭和43年6月頃、昭和44年3月卒業予定者に対して求人の募集をした。当時、大学生だったA氏は、大日本印刷の採用試験に応募し、採用試験をクリアして、昭和43年7月中旬に内定通知を受けた。内定通知書には誓約書用紙が同封されていたため、A氏は、用紙の所定事項に記入をし、大日本印刷に送付した。
同じころ別の会社にも応募していたが、大日本印刷から内定通知を受けたため、A氏はこれを辞退した。同年11月には大日本印刷から会社の近況報告や会社パンフレットが届き、A氏には近況報告書を提出するよう指示があったため、A氏は大日本印刷に近況報告書を提出した。
ところが、翌年2月、会社側から突然、理由も示さずA氏の内定取り消し通知が届いた。そこで、A氏は従業員の地位確認、賃金の支払い、慰謝料を求めて裁判を起こした。
第一審、第二審ともA氏が勝訴。そのため大日本印刷側は最高裁に上告。最高裁は、以下の理由により、上告を棄却した。すなわち、
- 労働者と使用者の間では採用内定を出し、誓約書を提出した時点で始期付解約権留保付労働契約が成立したと認めるのが妥当。
- 企業による採用予定者の内定取消事由は、採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として認められるものに限られる。
- 内定者を当初からグルーミー（陰鬱）な印象であるため従業員として不適格であると思いながら、それを打ち消す材料が出るかもしれないとして採用を内定し、その後になって材料が出なかったから採用内定を取り消すことは、社会通念上相当として認めることができず、解約権の濫用にあたるため無効である。
