育休を取得する予定の女性社員より、「休業中も業務の関係である程度働きたいが、その労働分を賞与としてもらうことは可能でしょうか」という問い合わせがありました。
おそらく難しいとは思いますが、どのように回答するのが適切でしょうか。
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
育児休業は、労働者が申出することにより「一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる」ことができる制度であり、当然のことながら、休業中に就労することは想定されていません。
ただし、現行「一時的・臨時的な就労」であれば認められており、「労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間」に限定されています。
また、この就労が１か月に10日（10日を超える場合は80時間）以下であれば、育児休業給付金が不支給となることはなく、引き続き支給されます。
そうすると、どのような場合であれば「一時的・臨時的な就労」に該当するのかということを理解しておかなければなりません。
厚労省の資料では該当する例をいくつか挙げており、その中から２つほど記載いたします。
①育児休業開始当初は、労働者Ａは育児休業期間中に出勤することを予定していなかったが、自社製品の需要が予期せず増大し、一定の習熟が必要な作業の業務量が急激に増加したため、スキル習得のための数日間の研修を行う講師業務を事業主が依頼し、Ａが合意した場合
②労働者Ｃの育児休業期間中に、トラブルにより会社の基幹システムが停止し、早急に復旧させる必要があるため、経験豊富なシステムエンジニアであるＣに対して、修復作業を事業主が依頼し、Ｃが合意した場合
いずれの場合においても共通していることは、「事業主が依頼し、労働者が合意した」という点です。
つまり事業主が労働者に対して一方的に指示をして就労させたり、事業主が求めていないにもかかわらず、労働者側から率先して就労の申出をしてくるような場合は「一時的・臨時的な就労」には該当しません。
また、あらかじめ「１日○時間で月○日勤務」とか「毎週○曜日」のように就労する時間や曜日を特定する場合も認められません。
ご質問のケースは、労働側からの就労の申出であると思われるため、「一時的・臨時的な就労」には該当せず、もし就労した場合は育児休業給付金の不正受給に問われる可能性があります。
