役職定年制の新規導入における注意点とは?




当社では、将来的に人件費が増加することを鑑み、役職定年制の導入を考えています。導入にあたり注意しなければならないポイントがいくつかあるかと思いますが、特に重要なポイントはどのようなことでしょうか?

【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘


「役職定年制」とは、部長や課長等の役職に就いている方が、会社の定める一定の年齢に達した時点でその役職を解かれることです。

通常であれば役職を解かれることに伴い、役職手当等の名称で支給されていた手当も支給されなくなります。
また、「役職定年以降、定期昇給は実施しない」という規定を設けているケースもあります。

このように、役職定年制は労働者にとって重要な労働条件である賃金の減額を伴うものであり、「労働条件の不利益変更」に該当するため、新たに導入する場合は、労働契約法第10条の規定を踏まえ、慎重に検討することが必要となります。

「労働契約法」
第10条(就業規則による労働契約の内容の変更)
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。


※「第12条」……就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効であり、無効となった部分は就業規則で定める基準による、というもの

ここに規定されているように、就業規則の改定・周知を大前提として、賃金がどの程度減額されるのかという「不利益の程度」、また、この制度を導入しなければ近い将来、経営が破綻するかもしれない切迫した状況という「必要性」等を総合的に加味して、就業規則の変更における合理性の有無が判断されます。

その他、

 

 

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