派遣労働者の「同一労働同一賃金」対応で「労使協定方式」を採用する際の通勤手当の取扱いでの注意点とは？

派遣労働者の同一労働同一賃金対応について、当社では「労使協定方式」を採用する方針です。
通勤手当の取扱いについてはどのようになるのでしょうか？

【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所　特定社会保険労務士　定政　晃弘

派遣会社が派遣労働者に対する通勤手当は、「時給（基本給）に含まれる」あるいは「支給しない」というのがこれまでは一般的でした。

しかし、派遣労働者の同一労働同一賃金対応で「労使協定方式」を採用する場合、「一般賃金」である通勤手当についても、あらかじめ定められた方法に従い、支給しなければならないこととなりました。

その方法とは２つあり、どちらを選択するかは労使の話し合いによります。

方法１

実費を支給することにより同等以上を確保する場合
①通勤手当を実費で支給する＋支給上限がない場合
⇒同等以上支給されているとみなされるので問題なし。

②通勤手当を実費で支給する＋支給上限（例えば月10,000円まで支給）がある場合
⇒一般通勤手当（72円　注１）以上の額であることが必要。

なお、72円は１時間当たりに換算された金額であるため、実費を以下の計算式により１時間当たりの額に換算の上、72円と比較する。

◆計算式
72円 × １日の所定労働時間 × 週の所定労働日数 × 52週 ÷ 12か月

※１日の所定労働時間が８時間、週の所定労働日数が５日の場合は12,480円となるため、支給上限がこれを下回る場合は、＜方法２＞に該当するとして取り扱われるため、少なくとも12,480円以上にしなければならない。

方法２

定額で支給（例えば全員一律月10,000円を支給）等をすることにより、一般の労働者の通勤手当に相当する額と同等以上を確保する場合
⇒一般労働者の１時間当たりの通勤手当に相当する額を一般通勤手当（72円）とする。

ただし、