派遣労働者の「同一労働同一賃金」対応で、「労使協定方式」を採用する際の退職手当の取扱いに関する注意点とは?



派遣労働者の同一労働同一賃金対応について、当社では「労使協定方式」を採用する方針です。
退職手当の取扱いについてはどのようになるのでしょうか。


【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

派遣労働者に支払うべき退職金の額については、通達により、次の3つのうちから労使の話し合いで選択するとしています。

1.退職手当制度で比較する場合

退職手当制度がある企業の割合、受給に必要な最低勤続年数及び支給月数等の相場について国が示したものと、自社の退職手当制度を比較し、自社の制度が「同等以上」であれば法の要件を満たします。

2.一般の労働者の退職金相当額と「同等以上」を確保する場合

一般基本給・賞与等に6%を乗じた額=一般退職金(円未満の端数は切り上げ)とするとしています。
つまり、派遣労働者に支払うべき時給に6%を上乗せして支払うことで「同等以上」だとしています。
※6%=一般の労働者の現金給与額(平成28年賃金構造基本統計調査より、超過勤務手当を除いた額)に占める退職給付等の費用の割合。

3.中小企業退職金共済制度(中退共)に加入する場合

派遣労働者が、中小企業退職金共済制度に加入している場合は、退職手当については同種の業務に従事する一般労働者と「同等以上」だとしています。
ただし、掛金は一般退職金の退職費用の水準以上であることが求められます。
※中小企業退職金共済制度の他、確定給付企業年金や確定拠出年金(401k)制度への加入でもよいとされています。

上記1については、自社に退職手当制度があることが前提となっており、制度がなければ新たに設けることになります。
しかし、最近では退職手当制度そのものを持たない企業もかなりあるかと思われます。
そのような企業が、

 

 

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