パワハラに該当する例、該当しない例とは?



「パワーハラスメントに関する指針(素案)」では、パワーハラスメントに該当する例、該当しない例が挙げられているそうですが、そのとおりに対応すれば問題ないと考えてよろしいでしょうか?


【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

厚生労働省が公表した「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」では、職場におけるパワーハラスメントに該当すると「考えられる」例を6つの類型ごとに挙げています。

その中で特に該当しないと考えられる例を中心に確認しておきたいと思います(一部抜粋)。
「→」以降は弊所意見です。

1.身体的な攻撃

【該当しないと考えられる例】
・誤ってぶつかる等により怪我をさせること。
→故意なのか、誤ってなのかを証明することは難しい場合もあるかと思われます。

2.精神的な攻撃

【該当すると考えられる例】
・人格を否定するような発言をすること。

【該当しないと考えられる例】
・遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意すること。
→ここでは明記されていないが、強く注意する場合は可能な限り個室で行いたい。

3.人間関係からの切り離し

【該当しないと考えられる例】
・処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせること。
→研修内容は就業規則の服務規律等が中心となるかと思われ、処分内容とまったく関連性のないものは避けるべき。

4.過大な要求

【該当しないと考えられる例】
・労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。
→その労働者にとって「少し高いレベル」とはどの程度のものを指すのか、最低限でも人事評価を行っていないと客観的に示すことは難しい。

5.過小な要求

【該当しないと考えられる例】

 

 

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