労働者を雇用する際の労働条件の明示事項について

企業が労働者を雇用する時に労働条件を明示していなければ、雇用契約を締結した後に大きなトラブルとなる可能性があります。

このような雇用契約締結後のトラブルを未然に防ぎ、労働者を保護するため、労働基準法の第15条では労働者に対する労働条件の明示義務を定めています。

今回は企業が労働者を雇用する際の労働条件の明示事項について、詳しく解説していきます。

【この記事の監修者】
定政社会保険労務士事務所　特定社会保険労務士　定政　晃弘

労働条件の明示義務

労働基準法第15条第1項は、労働条件の明示について以下のとおり規定しています。

「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」

この明示すべき労働条件には絶対的明示事項と相対的明示事項とがあり、労働基準法施行規則第５条に明示しなければならない事項が具体的に規定されています。

絶対的明示事項

絶対的明示事項とは、労働契約を締結する際、労働者に対して必ず明示しなければならない以下の事項であって、昇給に関する事項を除き書面を交付することにより明示しなければならないものです。

※昇給に関する事項については、書面によらず、口頭により明示してもよいとされています。

この絶対的明示事項は、前述のとおり昇給に関する事項を除き、雇用契約書や労働条件通知書など書面の交付による明示が義務づけられています。

ただし、労働者が希望した場合には、書面の交付による他、以下の方法などによる明示も認められています。

（１）ＦＡＸ
（２）ＥメールやGmail等のWebメールサービス
（３）LINEやメッセンジャー等のＳＮＳメッセージ機能

なお、電子メールなどによる明示は、労働者が当該電子メールなどの記録を出力することにより書面を作成できるものでなければならないとされています。

相対的明示事項

相対的明示事項とは、使用者がこれらの労働条件の定めをした場合に必ず明示しなければならない事項で、書面の交付によらずに口頭による明示でもよいとされている事項です。ただし、トラブルを防止する意味では、相対的明示事項であっても書面の交付により明示するべきでしょう。

明示された労働条件と実際の労働条件が異なる場合

労働基準法第15条第１項の定めにより明示された労働条件と、入社後の実際の労働条件が異なっていた場合は、同法第15条第2項の規定により、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

このケースで就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は、同法第15条第3項の規定により、使用者は必要な旅費等を負担しなければならないとされています。

労働基準法第15条第1項による労働条件の明示や、同法第15条第3項による旅費の負担に違反した場合は、同法第120条により30万円以下の罰金に処される可能性があるのです。

パートやアルバイトなどの労働条件の明示

使用者は、パートやアルバイトなどの短時間労働者を雇用する場合であっても、労働基準法第15条第1項の労働条件の明示義務があります。

パートやアルバイトについては、これらの明示義務に加えて、以下の事項についても文書の交付などにより明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第6条）。

（１） 昇給の有無
（２） 退職手当の有無
（３） 賞与の有無
（４） 相談窓口

この場合の「相談窓口」とは、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善などに関する事項に係る相談窓口をいいます。

この4つの事項は文書の交付などにより明示しなければなりませんが、パートタイム・有期雇用労働者が希望した場合に限り、電子メールやFAXによる明示も認められています。

4つの事項の明示違反の場合、行政指導によっても改善されなければ、パートタイム・有期雇用労働者1人につき10万円以下の過料の対象となります。

また、期間の定めのある労働契約により雇用されるパートタイム・有期雇用労働者の労働契約について、「労働契約期間満了後も更新する場合がある」というような内容となっている場合は、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」も書面の交付により明示しなければなりません。

この場合の明示すべき内容の例として、以下のケースが挙げられます。