先般、経団連が「基本計画」を発表し、その中で「ジョブ型雇用の導入と活用」の呼びかけをしたと新聞記事で見ました。
当社でも将来的にジョブ型雇用の導入を検討したいと思っていたところですが、他の雇用方法との違いがよく分からないので教えてください。
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
「ジョブ型雇用」と対比されるものとしては、「メンバーシップ型雇用」が挙げられ、その特徴は以下のとおりです。
・新卒一括採用を基本とする
・ゼネラリストを育成する
・人に合わせて仕事を割り当てる
・給与は勤続年数や年齢に応じて上がる傾向にある（職能給）
・業務内容や勤務地等の限定は行わない（ジョブローテーションが行われる）
・終身雇用を前提としている（解雇されにくい）
一方、ジョブ型雇用の特徴は以下のとおりです。
・中途採用（退職者の欠員補充や新しいジョブができた場合にその都度採用する）がメイン
・仕事に対して人を割り当てる
・スペシャリストを育成する
・給与はそのジョブの内容（重要性や専門性）に応じて決定される（職務給）
・業務内容や勤務地等は限定される
・ジョブがなくなれば解雇対象となる（ただし、現行日本では解雇について判例等により制限されているため当てはまらない）
ジョブ型雇用は、新たなジョブができたり欠員が発生したときに、そのジョブに必要なスキルを持つ人材を採用することになるため、採用した人材が成果を出しやすいというメリットがあります。
また、導入の際には職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成することになりますが、そこにはそのジョブの業務内容や求められる成果、スキル、権限の範囲等が記載されているため、評価をする側からしてみれば評価対象が明確なため評価しやすいという点もメリットです。
一方、ジョブローテーションができず業務内容や勤務地が限定されることや、新卒の取扱いが難しい等のデメリットがあります。
また、欧米のジョブ型雇用ではジョブがなくなれば解雇となるところ、日本では同様の対応が困難という現実があります。
