当社の就業規則は、数年前に簡単なものを作成したまま現在に至っています。
最近の労働者の権利意識の高まりもあってでしょうか、社員から「就業規則の内容と法律の整合性が取れていない」など、質問や問い合わせが増えており回答に窮することもあります。
そこで見直しを検討していますが、どの程度まで変更するべきでしょうか？
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
「どの程度まで」というのは、貴社の現行の就業規則や給与規程の内容を拝見しないと何とも言えませんが、就業規則を作成する場合は、必ず記載しなければならない事項が労働基準法で規定されています。
これを「絶対的必要記載事項」といい、次のようなものがあります。
①始業・終業時刻、休日・休憩・休暇、交替制の場合の就業時転換
②賃金の決定、計算及び支払方法、賃金の締切及び支払時期、昇給
③退職（解雇事由を含む）
また、退職手当や臨時の賃金（賞与）、安全衛生、制裁（懲戒）など、自社がこのような制度を設けたいのであれば記載しなければならないのが「相対的必要記載事項」です。
つまり、退職金や賞与の支給はなく、社員に対する懲戒処分も絶対に行なわないような場合は絶対的必要記載事項だけを記載すれば法的要件を満たします。
ところが、就業規則を作成する場合は相対的必要記載事項も加えることが通常です。
就業規則を作成するうえでは、「安全衛生」に該当する年１回の健康診断の実施は法律上の義務です。
従って、記載することは不可欠であるといえるでしょう。
また、制裁を記載しなければ無断欠勤や非違行為をした場合の対応（戒告や減給処分、懲戒解雇など）ができなくなってしまいます。
退職金や賞与を支給しないのであれば、「退職金については支給しない」と記載すればよいだけのことです。
以上の理由から、絶対的必要記載事項＋相対的必要記載事項が網羅されている内容で変更作業を進めるのがよいでしょう。
正社員の他に契約社員など非正規社員といわれるような方を雇用しているのであれば、正社員用の就業規則だけではなく、契約社員やパートタイマー用も作成しておくべきです。
今後は
