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試用期間と試用期間中の社会保険について

企業が労働者を雇用する場合には、履歴書や職務経歴書の内容、面接により採用可否を決定することがほとんどでしょう。

しかし、実際のところ、それだけでは雇用する人材の適性や能力を正しく判断することが難しいのが現実です。

そのため、多くの企業では労働者を雇用する時に、一定の試用期間を設定することで自社の戦力になるかどうか、その適性や能力を見極めようとします。

今回は、試用期間とはどのような期間なのか、そして、試用期間中の社会保険の取扱いはどのようになるのか、詳しく見ていきます。

【この記事の監修者】
定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

試用期間とは

試用期間とは、企業が労働者を雇用する際、その労働者の人柄や能力、勤務態度などが自社の社員として相応しいかどうかを見極めるため、本採用する前に設定する期間です。

試用期間を設定することで、実際に労働者の仕事ぶりを見ることができるため、業務への適性や、適応力、対応力を判断することができます。

一方、試用期間の長さやその間の賃金によっては雇用に不安的な時期が発生するため、試用期間があると就職希望者から入社を敬遠される可能性もあります。

試用期間の長さ

試用期間を設定する場合、労働基準法には試用期間の長さに関する規定がないため、企業が自由に決めても問題はありません。

ただし、あまりに長い期間を設定することは、労働者の地位を不安定にさせるため、厚生労働省のモデル就業規則では好ましくないとされています。

実際の調査においては、試用期間は3か月とする企業が最も多く、大半の企業では1か月から6か月までの間で試用期間を設定しています。

企業が労働者を雇用する場合には、雇用契約書や労働条件通知書などを作成し労働者に労働条件を明示しなければなりませんが、試用期間がある場合でも労働条件の明示は必要です。

試用期間の延長

試用期間の延長は、就業規則などに延長の可能性やその事由、期間などが規定されていない限り、原則として認められません。

もし、試用期間を延長する場合には試用期間満了時までに本人に通知することが必要ですが、その場合は延長理由や延長期間、その内容に同意するという本人の署名欄などが記載された「試用期間延長通知書」を作成し、通知するのがいいでしょう。

試用期間中の賃金

試用期間中の賃金については、雇用契約書や労働条件通知書により労働契約が締結されていたり、就業規則などに規定されていれば本採用期間よりも低く設定することは可能です。

ただし、行政通達では、業種や職種などの実情に照らして必要と認められる期間(最長6か月を限度)に限定して認めるとしています。

また、試用期間中の労働者であっても、基本的には最低賃金を下回る賃金を定めてはいけません。

例外として、労働基準監督署の「試の使用期間中の者の最低賃金の減額の特例許可」を受ければ、最低賃金を下回る賃金を定めることが可能です。

試用期間中の解雇

試用期間中は、企業側に労働者の不適格性を理由とする解約権が留保されているとされています。

このことを、「解約権留保付労働契約」といい、この契約に基づき解雇を行う場合は、通常の解雇を行う場合に比べ、企業に解雇の自由が広く認められているというものです。

ただし、試用期間中の解雇は、解約権留保付労働契約の趣旨や目的に照らしあわせ「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められている場合」にのみ許されるという判例があり、労働契約法第16条にも「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と規定されています。

試用期間中の解雇が認められる理由

前述のとおり、試用期間中であっても企業が解雇を自由に行えるものではありません。

例えば、試用期間中の中途採用者が期待した経験や能力を発揮できないため解雇したい場合、専門職として雇用したのであれば能力不足を理由とした解雇も認められる可能性はありますが、そうでない場合、認められる可能性は極めて低いものとなります。

このように、能力不足解雇が認められるためにはかなり高いハードルをクリアしなければなりませんが、次のような理由であれば、認められる可能性はあります。

・勤務態度に問題があり、繰り返し注意しても全く改善されない。
・上司の業務命令を何度も無視したり、重要な必要書類の提出を怠る。
・遅刻や無断欠勤を繰り返し、注意したり、懲戒処分を受けても改善されない。
・入社時に申告した保有資格に関して重大な虚偽があった。

ただし、このような理由があったとしても、必ずしも認められるとは限りません。解雇が正当かどうかは、違反の程度や回数、企業がどのような注意指導や教育を行ってきたか、やむを得ない事情があるかなどの事情を総合的に考慮した上で、裁判所が判断するからです。

解雇予告、解雇予告手当

労働基準法の第20条では、労働者を解雇する場合には、以下の解雇予告を行う必要があるとしています。

「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。
30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

②前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。」

この解雇予告や、解雇予告手当の支払いは、労働基準法の第21条で以下に該当する労働者には適用されないとしています。

・日日雇い入れられる者
・2箇月以内の期間を定めて使用される者
・季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
・試の使用期間中の者

ただし、試の使用期間中の者が、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合などにおいては、「この限りでない」とされています。

即ち、試用期間中の労働者は、試用期間の開始日から14日以内に解雇する場合には、解雇予告や解雇予告手当は必要ありません。

したがって、試用期間の開始日から14日を超えてから解雇する場合には、通常の労働者と同様に解雇予告や解雇予告手当が必要となります。

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