自社の労働環境および人材獲得における競争力向上のため、従業員に対して新たに手当を支給したいと考えています。
設定にあたり、何か注意することはあるでしょうか？
【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘
どのような手当を、どのような条件（対象者、金額など）で支給するのか決めなければならないことは言うまでもありません。
そのうえで、コストがどう変わるのか経営上把握することも必要でしょう。
さらに、労働条件通知書（雇用契約書）や就業規則あるいは賃金規程にも明記する必要があります。
この中でも特に注意しておきたいことを挙げるとすれば、支給しようと考えている手当が「割増賃金の基礎となる賃金」に該当するかどうかという点でしょう。
もし、割増賃金の基礎となる賃金に該当する場合は、残業代を計算する際にこの手当も含めなければならず、結果として残業単価が上がるので、当初想定していたコストを超えてしまう事態を招くかもしれません。
では、割増賃金の基礎とならない、除外できる賃金にはどのようなものがあるのでしょうか。
「労働基準法」や「労働基準法施行規則」により、具体的には次の７つの賃金が除外対象とされています。
１．家族手当
２．通勤手当
３．別居手当
４．子女教育手当
５．住宅手当
６．臨時に支払われる賃金
７．１か月を超えるごとに支払われる賃金（例えば賞与など）
ここで注意したいのは、上記７つの賃金以外に除外することは一切認められていないということです。
限定されているのです。
また、割増賃金の基礎となる賃金から除外できるかどうかは、名称にとらわれず実態で判断されます。
「うちの会社は従業員全員に住宅手当を支給している。もちろん、割増賃金の計算からは除外している」
というような会社を時々見かけますが、労働基準監督署の調査があれば間違いなく是正を求められることになるでしょう。
住宅手当も、全員一律に定額で支給しているような場合は除外することができません。
除外できる住宅手当とは、「住宅に要する費用に応じて算定される手当」でなければならないからです。
つまり、
