社員からの諸手当の申請には遡って対応するべきか？

先日、ある社員から、「申請手続きが遅れたことについては申し訳ないが、申請事由が発生したのは４ヵ月前なので、遡って手当を支給して欲しい」との申し出がありました。対応するべきでしょうか？　ちなみに、当社の諸手当については、本人からの申請を支給の条件としています。

【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所　特定社会保険労務士　定政　晃弘
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対応するべきなのか、あるいは全く対応する必要はないのか、判断の拠り所は就業規則（あるいは給与規程）にどのような規定がされているかによって決まります。

遡及払いのトラブルを未然に防止するには？

例えば、資格を取得した場合に支給される「資格手当」について、「資格手当は、社員が会社の指定する資格試験に合格した場合に支給する」とだけ規定されており、他に何ら規定されていないようであれば、遡及払いの必要性も出てくるでしょう。
労働基準法第１１５条にも、「賃金請求権（退職手当を除く）の時効は２年」と明記されているからです。

従って、安易に作成してしまった就業規則や給与規程だと、極端な場合、社員が過去２年分を請求してくるようなことも想定されるのです。

このような無駄に思えるトラブルを未然に防止するには、手当の支給条件を明確に規定しなければなりません。
次のような規定をすぐに追加するべきでしょう。