副業・兼業に関するガイドラインの改定内容(労働時間管理)について





副業・兼業に関するガイドラインが改定されたとのことですが、どのような内容となっているのでしょうか?


【この記事の著者】 定政社会保険労務士事務所 特定社会保険労務士 定政 晃弘

平成30年1月に策定された「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、令和2年9月よりその内容が改定されました。

改定に伴い「労働時間管理」「健康管理」に関するルールが明確となったため、企業としてはその内容に即した対応が求められます。

労働時間管理については次の5つに分けて解説されています。

1.労働時間の通算が必要となる場合

① 管理監督者のような「労働基準法に定められた労働時間規制が適用されない労働者」や、フリーランス、高度プロフェッショナル制度適用者のように「労働時間規制が適用されない場合」は労働時間を通算する必要はありません。

② 法定労働時間や時間外労働の上限規制(1か月100時間未満、複数月を平均して80時間以内)については、副業・兼業先の労働時間も通算した上で適用されます。

2.副業・兼業の確認

使用者(企業)は、労働者からの申告等により副業・兼業の有無等を確認することになります。

従って、副業・兼業を認める場合のルール等を就業規則等により整備しておかなければなりません。

3.労働時間の通算

① 副業・兼業開始前に以下のとおりとなることが明らかなときは、法定労働時間を超過した部分は後から契約した他社の時間外労働となります。

自社の所定労働時間 + 他社の所定労働時間 > 法定労働時間

② 副業・兼業開始後に時間外労働が発生するときは、自社と他社の所定外労働時間を「所定外労働が行われる順に通算」して、法定労働時間を超過した部分は、その部分が時間外労働となります。

4.時間外労働の割増賃金の取扱い

上記3に基づいて通算された時間外労働のうち、自社で労働させた時間については割増賃金を支払わなければなりません。

5.簡便な労働時間管理の方法(「管理モデル」)

上記3及び4は原則的方法となりますが、時間管理が煩雑となるデメリットがあることから、「管理モデル」による管理方法も認められています。

このモデルでは、副業・兼業開始前に本人が自己申告する形で自社及び他社の労働時間の上限を設定します。

この場合、

 

 

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