必要書類の提出を拒否した採用内定者の内定を取り消すことはできるか?


採用の内定を出したのですが、内定者が会社の求めた書類の提出を拒否しました。この場合、会社は採用の内定を取り消すことができるのでしょうか?

【内定に関する関連書式】
採用内定通知書のフォーマット
内定承諾書のフォーマット

解説

内定の実態は多様でありますが、一般的には企業の労働者募集は労働契約の申込みの誘引であり、労働者の応募が労働契約の申込み、企業からの採用内定通知が契約申込みに対する承諾であって、これにより就労の始期(仕事開始時期)が定められ、解約権が留保された労働契約が成立すると考えられています。

採用内定通知を受けても労働契約が成立しないとすると企業は内定取り消しを自由に行うことができることになり、応募者の地位を不当に不安定にすることになってしまうからです。

以上のように、採用内定により労働契約が成立すると考えると、採用内定取消しは、解雇と同様に考えることができ、解雇を制限する労働契約法16条の規定が適用されます。
そのため、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」内定取消しについては、無効とされます。

過去の判例では、企業が大学卒業予定者の採用にあたり、当初から当該内定者がグルーミー(陰気)な印象であるため従業員として不適格と思いながら、これを打ち消す材料が出るかもしれないとしてその採用を内定し、その後になって、右不適格性を打ち消す材料が出なかったとして留保解約権に基づき採用内定を取り消すことは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用にあたるものとして無効であるとしています。

では、内定者が会社の求めた書類の提出を拒否した場合には、会社は採用内定を取り消すことができるのでしょうか。

この点については、提出を求めた書類の内容によることになります。

すなわち、採用時の必要書類を提出しない場合において、それらの書類が雇用関係や業務遂行上必要不可欠であり、その内容が適切なものであると認められるのであれば、不提出を理由とする解雇も社会通念上相当とされる余地はあります。

他方、雇用関係や業務上の必要性が低い書類の不提出の場合には、解雇については社会通念上相当とは認められない可能性が出てきます。

もっとも、会社としては直ちに採用内定の取消しを検討するのではなく、内定者との話し合いの機会を作って、会社が提出を求めた書類の必要性や利用目的等を十分に説明し、提出してもらうか、それでも提出しないようであれば、内定取消しの理由を丁寧に説明し、本人が納得したうえで内定を辞退していただくのが穏当な解決方法だと考えられます。

なお、採用内定の取消しではないですが、試用期間中のタクシー運転手が入社誓約書、健康保険組合に加入するための家族調書等の書類を提出しなかったことが、雇用関係に重大な支障をきたすものとして、右書類不提出を理由としてした解雇が有効であると認められた裁判例があります(裁判例を参照)。


裁判例

「解雇無効確認請求事件」(名古屋地裁判決 昭和40年6月7日 労働関係民事裁判例集16巻3号459頁)


概要

Xは、Yのタクシー運転手募集広告により応募し、昭和39年11月2日、Yにて面接を受けた。

Yは、同月4日、Xに対して、「前略、先日は当社へ入社希望のため来社され、履歴書を提出され、又面接の結果色々と検討を致しましたところ、採用と決定致しましたのでご通知致します。なお、初日出勤の場合には9時30分までに出社するように願います。」と記載された採用通知を発送した。

Xは、右通知を受け取り、6日にYへ初出勤し同日より勤務していた。
しかし、Xは同月20日朝出勤した際に解雇の通知を受けた(なお、Yでは従業員を採用する際には、全て3ヶ月間の試用期間を設けており、Xが解雇の通知を受けたのは右試用期間中であった)。

そこで、Xは、解雇無効の確認、賃金の支払いを求めて提訴した。

名古屋地裁昭和40年6月7日は、Xの解雇は、YがXに対し、誓約書、家族調書(健康保険組合)、家族表及び入社志願表の所定の用紙を交付し、必要事項記入の上右書類の提出を求めたが、Xがこれらの書類をYに提出しなかったことを理由になされたものであるところ、誓約書は、同時に身元保証書をも兼ねており、入社志願票は訴外会社への入社志願票であり、家族調書は、同訴外会社への健康保険組合に加入するための必要書類であること、Yは設立後日が浅く、かつ、その資本の半額は、右訴外会社の出資によるものであることからYの従業員は全て、同時に訴外会社の非常勤嘱託として採用され、それにもとづきYは、訴外会社から従業員の福利等につき援助を受けていることからすると、右各書類はYが従業員を採用するについて必要な書類であり、右各書類が提出されない場合Yと従業員との雇用関係につき重大な支障をきたすものと認められる。

したがって、Yの解雇の意思表示は、XとYの雇用関係に重大な支障をきたすものと認められる理由に基づいてなされたものであることから、本件解雇には理由がある旨判示した。


一般的には、会社が採用の内定を出した時点で始期付解約権留保付労働契約が成立すると考えられており、

 

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